现在国内凡是有点名气的企业都会推出所谓的管培生计划，从互联网到房企，从快消品到餐饮，从传统制造到金融行业，都在摩拳擦掌想从应届毕业生中挑选出未来的管理人才。在这些眼花缭乱的项目计划中，京东的管培生计划可以说是做得比较成功的典范。刘强东自己也说过，京东有两个亮点是值得自豪的，一个是自建的物流体系，另一个就是管培生的培养计划。HR案例网为大家盘点一下京东的管培生计划，希望能让朋友们获得有益的启发。
之所以京东的管培生计划比较成功，其原因就是自2007年开始启动的这个培养项目确实让一部分人走上了京东的中高层管理位置，而且他们的平均年龄还只有32岁。下表是名气比较大的几个京东管培。
一、京东管培生的选材标准
虽然在京东管培招聘官网上写着的要求是本科及以上学历毕业生，但是由于竞争异常激烈，京东管培校招以约1:1200的比例才拿到最后的Offer，因此那些毕业于211、985院校的学生才有更多的机会能过简历筛选的第一关。然后在专业上，京东没有任何限制，只要热爱互联网行业拥有投身电商、零售、金融、物流、技术等业务的初心与敏锐嗅觉；比如第六届管培生的张晓晨是北京理工大学导弹专业毕业的。
除了学历和专业，京东还有什么别的要求吗？早期的京东管培生，非“寒门弟子”不入。2012年京东吸纳了100名管理培训生，在招聘时要对管培生候选人做背景调查，父母是普通工人或农民的才能顺利通过。之所以这样，拿刘强东的话来说就是出自寒门是“真正能够一辈子吃苦的人”，“那种家里可以三五年不工作都还能吃好喝好的，我们不敢要。”
这种选拔标准可能与刘强东自己的经历有关，刘强东早年贫寒，有时候大半年家里都只能吃红薯。吃苦耐劳确实是一个优秀的品质，而且现在很多年轻人都缺乏这样的精神，但是把出身寒门与吃苦耐劳划等号，这个未必有点太绝对了。一个人品质的形成跟外因有很大关系，但与内因也有很大的关联。
况且随着京东越做越大，业已成为了世界500强，它所需要的不再仅仅只能是吃苦耐劳，更需要那种具备创新意识，眼光长远的，格局宏大的人才。因此，后期京东在招收管培生时在逐渐淡化这条标准，转而要求不惧挑战，积极抗压，坚韧乐观，追求个人价值实现与事业成功。
二、京东管培生的招聘流程
京东每年管培招聘启动大概在六月份（京东还有一个国际管培生计划，篇幅原因不在此文中介绍），进入国内各大名校进行宣讲，持续一个月的时间，在这个过程之中要收集简历，并进行简历筛选。之后进行笔试，可能会采取在线的方式或发放试卷，难度和行测差不多。笔试入围之后，进入群面（小组）面试环节，大约12人左右一个小组，围绕相同的一个面试问题进行讨论，有时间限制，其实就相当于无领导小组讨论，群面结果会当场公布，基本上是取1~2人。
过了群面，进入在线测评，也就是做个性格测试。测试通过之后，接下来就是HR面试，问的问题都是典型的HR问题，收入多少，家里是干什么的，自己优缺点是什么，大学期间做了哪些实习之类的。据很多过来人讲，里面会有个环节是让你拼乐高，然后解释一下为什么这么拼。轮到专业面试时，询问的问题更多偏向于你是报的哪个方向的管培生，如果是营销方向的管培，会问你对于京东营销的看法之类的。
最后一关就是终面了，需要前往北京总部进行。过程中需要用PPT进行自我介绍，然后是案例分析，压力面试，学生问答等环节。终面的面试官由京东高管来担任了，相信这是最紧张，也是最刺激的环节。整个流程走完，就等待最终的offer了。
我们把整个招聘流程梳理一遍，总结出来就是：
简历筛选→笔试→群面→在线测评→HR面试→专业面试→终面
整个一套流程走完，到最后发放offer已经到10月份了。京东管培招聘持续时间长，而且各类招聘技术、手段几乎都使用上了，这个投入还是比较大的，特别是去北京终面的来回交通费京东是全部报销，不管最后是否能获得offer。这些都足以说明京东对待管培的项目是相当认真，而不是像有的企业打着招管培的名义，实际上是来找临时工的。
三、京东管培生的培养计划
管培生入职之后，整个京东培养的计划是怎样的呢？首先，管培生会在基层岗位进行轮岗半年，包括采销、仓储、配送、售后、客服等部门。比如第二届管培生余睿第一个岗位是在客服接电话。连续做了一个星期，最多的一天接了96个电话，有一天被顾客骂了两回。第六届管培生张晓晨是在配送站进行轮岗，从每天接货送货，到助理站长，他全部做过一遍。
这种从基层做起的锻炼确实很有必要。1.拿了管培offer的大学生，走到企业里必定会心高气傲，如果不从基层做起，很难让他们能快速成长；2.在一线各个部门轮岗，能快速了解整个公司的业务流程，了解一线真实的具体情况；3.刚出校门的大学生还是一张白纸，可塑性极强，通过在一线的打磨，更容易接纳京东的企业文化和价值观，从而烙上了上京东的DNA。
当然，在这个过程中同样存在着一个双向选择过程，比如有的人可能吃不了一线的苦而选择离职。管培生工作满半年之后，他们可以进行第二次内部岗位选择，满两年后他们还有第三次选择的机会，从主管、副经理到经理的三年培养计划，如果没有达标，安排专人指导；副总裁和总监级 别的管理人员担任精神导师，每人带1-3个管培生，定期吃饭；制定淘汰制度，入职两个月后进行考试，淘汰后可以选择成为普通员工，也可以选择离职。据有人统计，截至2016年8月，十届管培生计划共招收436名，其中有半数已经成为京东经理级以上的管理者。目前，管培生中有两位已经晋升到副总裁级别，到达总监级别的有20多位。管培生的离职率，也是普通员工的1/2。
四、京东管培生的薪酬待遇
网上流传的一副互联网/IT行业管培生的薪资待遇表格，不知道真实情况如何。就这张表里的数据可以看到，京东的管培薪酬不是最高，也不是最低，真正吸引人地方，可能还是京东对于管培日后的升职空间。已经成长为现在高管的的前辈，无疑就是最好的例证和激励的榜样。
而且刘强东也曾经说过京东的人事管理中有个“七上八下”的原则，什么叫七上八下？就是内部员工，包括管培生在内，觉得你有七成把握的时候，就让你来管理这个部门。同时强制性规定，以后80%的管理者都必须内部培养提拔人才，只允许20%从市场招聘。
HR案例网从京东管培生的选择标准、招聘流程、到培养计划以及薪酬待遇等方面为朋友们做了一个简单的分享，寥寥数语还不能概括整个京东管培项目的全貌，但已经让人感觉到京东是真的对人才求贤若渴，也是非常扎实地在运营这个项目，而不是挂羊头卖狗肉。
现在的人都不是傻瓜，企业拿什么态度对待人才，人才也会拿什么态度对待企业，谁也甭想忽悠谁！最后，衷心感谢网友“白夜行”收集并提供案例相关的信息材料。
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