思科公司的人才招聘策略

关键词： 招聘面试案例

美国思科公司的招聘广告是：我们永远在雇人。对优秀人才思科永远有兴趣。在互联网的世界里，最关键的是人才的取得和保留。思科在Internet领域走得非常快，以致整个业界人才的供应跟不上思科成长的速度。

思科公司的招聘策略

全面招聘

思科公司的招聘方式是全面撒网，报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会等都用上，面对思科每年60％的增长速度对人才张开的巨口，这些方式都显得不够得力。人力总监关迟头痛的问题是‘招聘广告试过不成功，网站不成功，原因是这些方式非常Open，没有定向目标。上海有一个网络招聘的公司说他们有一个过滤的程序，能够将许多不合要求的求职者挡在外面，但我们还没有试过。好的方式还没有，所以是摸着石头过河。思科公司经常到IT界专门的人才会议中做人才资源收集工作。对思科公司最有效的方式是用猎头公司，这样的成本很高，但是面对大量高技术人才缺乏的情况，Cisco还是有大概40％的员工是猎头公司找来的，思科用猎头公司招人是从上到下不分职位。思科还有大概10％的应聘者是通过员工互相介绍进来，思科有一项特别的鼓励机制，鼓励员工介绍人加入思科，方式有点像航空公司累积旅程。思科的规定是：介绍一个人来面试就给你一个点数，每过一道面试关又有一个点数，如果员工最后被Cisco雇用，则有事成的奖金，这些点数最后累积折成海外旅游。这是Cisco创造性的做法，让所有员工都是猎头代理，有合适的人一定会介绍到公司来。

进入学校培养员工

思科的发展速度要求员工能够自己很快独当一面，所以对应届毕业生使用得比较少。思科从1999开始在一些大学设立有一个虚拟的网络学院（NetworkingAcademy），通过提供一些设备和课程，让学生熟悉Internet环境，而且对学生有一个笔试的CCNA认证，让学生对Internet有个基本的了解。思科在过了这一关的学生中挑选一些人做见习员工。另外思科也在学校开始一些助理工程师的培养，以后这些学生经过半年到一年的培养，成为思科正式的工程师。思科公司在1999年招了150人，应聘的人很多，但是成功率非常低。

人人都需领导素质

思科招聘一个人，除了有基本条件的要求外，还要求应聘者有领导的特质。因为在思科每一名员工都是一个单兵作战的单位。例如思科的系统工程师，不是简单做产品规格，工程师可能要到客户那里去做报告，需较好的表达能力。所以Cisco在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。‘思科的业务不是做一次买卖，而是与客户建立一种长久的关系，需要员工能够感觉客户的需要就是Cisco的需要，这样的敏感度和成熟度必需反应到每个人的身上。对于做行政的部门，也需要他们给别人提供好的服务。‘

到思科应聘主要是通过面谈。招聘的大致经历是首先挑选简历，然后用人部门直接安排时间与应聘者面谈，一个应聘者进入思科一般最少要跟5～8个人交谈，任何职务都要经过这个过程。

一票否决制

1999年思科给员工推出一个培训，教会招聘者很专业的面谈技巧，所有的雇人经理都要学习这个课程。如果这个课程你很早学过，以后要复习，目的是让招聘者保持敏感度。在面试的过程中，应聘者需要通过很多项目的交谈，每个负责招聘的人有一份面谈记录，每个人与应试者面谈后最后有一个评价，思科用的是全体通过制，例如在8个负责招聘的人中，如果有一个人说NO，那么应聘者就没有机会被录用。

反问面试员

思科非常重视面谈的开始和结束，思科强调面试人员需要一个完整的培训。招聘者不只是懂得问什么问题，还要给应聘者一个愉快的环境，让应聘者不要等得太久。面试员的一个责任是在面试程序上做总结，所有面试员面试结束后会问那些应聘者，有什么环节他们做得不好，希望他们对面试提出意见。如果应聘者多次对招聘人员在某些方面的意见都是一致的，例如说等了一个小时，时间太长，思科内部会针对应聘者提出的问题做修正。思科美国公司做得更细致，对那些应聘者有一个跟踪电话，并附给他们正式表格，让应聘者谈对上次面试有什么看法，这样公司对自己的招聘真正有一个监督。

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