《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。HR案例网的小编今日遇到这样一个案例，员工递交了离职申请，企业超过了30日之后才答复同意，结果竟变成了违法解除劳动合同，要支付员工赔偿金。这究竟是怎么一回事呢？且看下面的案例分享。
【案例详情】
叶峰（化名）于2016年3月1日入职某IT公司担任高级程序员一职，双方签订了为期4年的书面劳动合同，从2016年3月1日至2020年2月29日止。在劳动合同中还载明：叶峰若需离职须至少提前1个月提出《离职申请》。
2017年11月16日，叶峰因个人原因向公司递交了一份《离职申请书》。但是，公司迟迟未与之进行答复。过了30天后，叶峰也没有等来公司答复的结果，他继续在公司上班，而且公司还正常支付了其2017年12月份的工资。
可出人意料的是到了2018年1月4日时，叶峰收到了公司发出的一份《离职到期通知》，要求他办理离职手续。
双方因此发生了劳动争议。
叶峰认为，公司未能在自己提出辞职申请的30日内作出答复，且公司正常支付了其2017年12月的工资，也就是意味着此前自己递交的离职申请已经作废，公司此举属于违法解除劳动合同，遂向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动关系经济赔偿金39200元；2018年1月1日至1月4日期间的工资1802元。
叶峰的请求被劳动仲裁委驳回，他又向当地人民法院提起诉讼。
在法院审理阶段，公司出示了叶峰递交的《离职申请书》，上面载明：叶峰的辞职事由为“个人原因”，预定离职日期为“预计12月15日离职正常交接”；人力资源部意见处负责人签名并落款日期为“2017.11.20”；公司总经理意见处为“同意”，落款日期为“2017.12”。
对此，叶峰表示，自己提交的离职申请书上只有姓名、部门、入职日期为其本人所写，其他均非其本人所写。
法院经核对认为，该离职申请书中预定离职日期处手写字体及用笔，与人力资源部意见处的手写字体及用笔一致，故认为该两处文字有事后制作的嫌疑。
此外，叶峰向法院提交的一份公司发出的《离职到期通知》中载明：“您于2017年11月16日提交的离职已获公司批准，现批准你离职。因你工作性质及岗位的特殊性，工作交接的特殊性，限于2017年12月15日工作交接完毕。现请您接到本通知后，即日来人力资源部办理离职手续。”
叶峰表示，自己递交离职申请书后，因公司对其进行挽留，才决定继续留下来工作，而其此前递交的辞职申请已经失效。同时，叶峰也向法庭提交了录音材料，以证明自己的主张。
此外，叶峰还提交了一份钉钉打卡记录，证明自己曾在2018年1月4日，通过钉钉软件给公司总经理发送过一份工作文件。
根据我国《劳动合同法》第三十七条的规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”。法院认为，劳动者提出辞职应当提前三十日以书面形式通知用人单位，无须征得单位同意。劳动者提出辞职后，用人单位没有在一个月后未给劳动者办理离职手续，亦未有明确答复的，辞职申请作废。劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位继续支付其劳动报酬的，应当视为双方继续履行原劳动合同。
法院认为，本案中，原告叶峰向被告公司提出辞职申请后，被告公司应至少在原告提出辞职申请后30日内作出明确答复，至于辞职后交接时间的长短，可与原告协商确定。但公司于2018年1月4日发出的“您于2017年11月16日提交的离职已获公司批准，现批准你离职”通知来看，公司并未能在2017年12月16日前明确答复叶峰，可认定公司明确告知叶峰离职时间为2018年1月4日。
由此可知，公司并未在合理期限内对叶峰的辞职申请做出处理。此外，从公司发出的通知内容来看，其通知的工作交接完成时间与落款时间存在矛盾。综合以上证据，并结合叶峰提交的钉钉打卡记录以及录音证据，法院采信了叶峰的主张，认定公司在收到叶峰的辞职申请书后，未在合理期限内进行处理。之后叶峰继续为公司提供劳动，公司亦正常支付劳动报酬，应当视为辞职申请作废、双方就继续履行原劳动合同协商一致。
鉴于此，公司于2018年1月4日无正当理由解除劳动合同，构成违法解除，公司应向叶峰支付违法解除劳动合同赔偿金。
叶峰离职前12个月平均工资为9800元，据此，法院判决公司向叶峰支付违法解除劳动合同赔偿金39200元；支付2018年1月1日至1月4日工资1802元。
公司不服一审法院判决，提起上诉。法院二审阶段，公司又提出了新的主张和证据。
公司表示，由于叶峰的职位属于公司高管，根据公司辞职的规定需要提前2个月申请，目的是找到合适替代者后工作才能顺利交接。由于时间不确定，总经理签字时间落款为“2017.12”合情合理。叶峰的辞职是其真实意思表达，且其曾多次向公司提出过辞职，公司总经理对此都是知晓的。
公司认为一审法院对《离职到期通知》的认定不符合事实。2018年1月4日公司发布的《离职到期通知》，是向全体公司员工发布，并不是针对叶峰一个人，目的是保证公司工作的正常运行，告知公司重要岗位人员的更换。
此举是公司于2017年11月20日同意叶峰于2017年12月15日离职的延续，两者并不冲突。一审法院单方面解读《离职到期通知》，完全抛开《辞职申请书》，把两者分割、对立，本末倒置，对上诉人不公平。
此外，公司认为，《劳动法》和《劳动合同法》关于劳动者提前三十日通知解除劳动合同的规定属于是管理性规定，不是效力性规定。公司《员工手册》中规定，“各部门管理人员转正后，必须提前2个月书面辞职”，应当允许劳动者与用人单位自由协商，只要不损害劳动者预期解除劳动合同的期待利益就可以。
二审法院认为，本案争议的主要问题是叶峰与公司的劳动关系是因劳动者行使解除权而解除还是用人单位违法解除。
法院表示，用人单位不得限制劳动者依法行使劳动关系单方解除权。《劳动合同法》第三十七条、《劳动法》第三十一条均规定，劳动者有职业选择的自由，提前三十日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。公司要求劳动者辞职需提前两个月书面提出，系对劳动者行使法律规定的单方辞职权进行限制，该规定如果未与劳动者协商一致，非劳动者自愿接受，其内容没有约束力。
本案中，没有证据证明叶峰接受了公司设定的附加条件。双方持有的《劳动合同》约定，劳动者若离职需提前1个月提出。而公司单方提交的《员工手册》与上述内容不同，规定部门管理人员辞职需提前2个月提出。即使该《员工手册》是真实的，公司没有举证证明已向叶峰发放了该《员工手册》，或者至少已向其明示了上述要求。该公司举证不能，应认定双方并未就辞职需提前两个月申请的内容达成一致。
此外，叶峰向一审法院提交的离职到期通知、工作交接单、录音材料、领取工资的银行交易明细、社保缴费明细表等，形成了证据链，足以证明叶峰虽于2017年11月申请离职，但未获公司批准，双方继续履行原劳动合同直至2017年年末。而公司为证明其主张，向一审法院提交的主要证据，是叶峰的《辞职申请书》。
公司自认离职日期栏目中的“预计12月15日离职正常交接”内容，系人力资源部主管所写。该申请书由公司保存，不能排除上述内容系事后变造，也没有证据证明公司确已通知叶峰同意其离职及办理离职手续的日期。另一方面，叶峰完成的2017年11月、12月份工作内容也证实其仍在正常工作，并没有办理离职交接手续。
综上，二审认定，叶峰于2017年11月16日提出了辞职申请，但辞职预告期限届满后，双方已就继续履行原劳动合同达成一致。公司没有正当理由于2018年1月4日通知叶峰解除合同，应承担违法解除劳动关系的法律责任。
据此，二审法院驳回了公司的上诉。
【案例分析】
这篇案例的内容非常详尽，文章长度偏长，属于比较罕见的。希望朋友们能有耐心把它看完，因为内容越详细，案例就越具体，我们能从中学到的东西就越多。从劳动纠纷的角度来讲，我们企业在对待员工主动离职方面应该做到程序规范，流程合法，这样才能降低用工风险。
其次，从案例中可以猜测叶峰应该属于公司的骨干员工或是核心人才，对于他的离职要求，公司是准备不足的，因此才会产生后面的拖延。直到公司找好了备选之人，才又同意了叶峰的离职申请。但令公司万万没想到的是，这却构成了违法解除劳动合同。
这些都说明公司在人才梯队建设和继任上面做的还不够到位，从而产生了这一系列的问题。
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