有的企业出于工作的需要，在管理制度中规定了员工享受年休假的期限和条件，孰不知，这样的操作是无效的！具体情况，且看下面的案例分享。
【案例详情】
张荣军（化名）于2015年7月13日入职某电气科技公司，担任售后工程师一职。在入职时，张荣军签收了公司的《考勤与休假制度》。该制度中载明：次年6月底前未休完上年度带薪年休假的，视为员工自愿放弃或自动作废。
张荣军平时工作非常忙碌，而且经常出差，而且公司还不时地给他安排他指导新人，讲课培训，因此他一直未能休年休假。
2019年7月12日，张荣军因个人原因从公司离职，他要求公司向其支付未休带薪年休假的三倍工资。公司直接拒绝其要求
张荣军向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委裁决支持了他的主张。
【案例分析】
根据《职工带薪年休假条例》第4条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
一、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
三、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
四、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的 ；
五、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
而张荣军均不符合以上法律规定的五种情形。
此外，《企业职工带薪年休假实施办法》规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
由此可见，法律对不享受带薪年休假的条件作了明确规定，企业在自己的规章制度中自设的条件不符合以上规定要求。况且，法律要求员工因自身原因不休年休假，必须由本人书面提出，该公司规定的视为放弃的做法亦与以上规定不符，故张荣军所在公司制定的该项制度是不合法的，对其不产生拘束力。
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