根据《劳动合同法》第四十二条第（二）项：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，属于用人单位不得解除劳动合同的情形之一。有的员工认为这一条相当于一块“免死金牌”，只要自己满足上面的条件，企业是不可以辞退自己的。这样的认为是错误的。具体情形，且看今日的案例分享。
【案例详情】
2017年3月14日，陶元奇（化名）进入某电子加工厂中工作，双方签订了为期三年的书面劳动合同。入职时，陶元奇签收了《员工手册》及《员工管理制度》，并签署了个人承诺书，表示自愿遵守《员工手册》及《员工管理制度》中的相关规定。
2018年9月，当地职业病鉴定机构诊断陶元奇患有电光性皮炎，并依法作出“职业病诊断证明书”，随后当地的人社部门作出《工伤认定决定书》，认定陶元奇系因工负伤。
2019年4月18日，陶元奇在工作中与同事彭涛（化名）之间发生口角，随后爆发了激烈的身体冲突，陶元奇将彭涛打伤在地。当日派出所作出“治安调解协议书”，认定陶元奇动手殴打彭涛，导致彭涛负伤住院。经调解，陶元奇与彭涛自愿达成调解协议，由陶元奇赔偿彭涛医疗费及其他损失共计人民币8万元，彭涛不再追究陶元奇其他法律责任。
2019年5月15日，电子加工厂以陶元奇严重违反企业规章为由，解除了与陶元奇之间的劳动合同，将其辞退！
陶元奇认为自己患有职业病且被认定为工伤，电子加工厂无权解除与自己的劳动合同，遂于2019年6月3日向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求判定电子加工厂违法解除劳动合同，向其支付赔偿金。
在仲裁委的庭审调查中认定，电子加工厂的《员工管理制度》中载明了两条：（一）因触犯法律，严重违反规章制度或犯严重过失者，即予解除劳动合同；（二）员工之间打架斗殴属于严重违反企业规章制度，企业有权解除其劳动合同。
陶元奇在入职时签收了《员工手册》及《员工管理制度》，又签署了个人承诺书，表明他对以上规章制度内容是知晓的。
陶元奇上班时间殴打彭涛致其负伤住院，严重违反了公司规章制度，公司依据相关事实与规章制度，依法解除劳动合同，符合法律规定。
虽然陶元奇患有职业病且被认定为工伤，但《劳动合同法》第四十二条关于劳动者患职业病或因工负伤不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的规定，并未排除用人单位对于严重违反规章制度的劳动者有依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同的权利。
因此，陶元奇以职业病构成工伤、电子加工厂无权解除劳动合同为由，要求支付赔偿金的请求，缺乏事实和法律依据，仲裁委员会依法驳回了陶元奇的仲裁请求。
【案例分析】
为了保护工伤职工的合法权益不受侵害，防止用人单位为了单纯追求效益而随意解除与工伤职工的劳动关系，我国劳动法律法规对工伤或者患职业病的职工给予了特殊保护——《劳动合同法》四十二条的“限定解除权”。根据法律规定,如果用人单位依据《劳动合同法》第40条、第41条，解除被确认丧失或者部分丧失劳动能力的患职业病或因工负伤的劳动者，将被认定为违法解除。
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