企业拥有用工自主权，对员工能够行使合理的奖惩权利。当员工多次违纪之后，企业应该如何操作才能正确地将其辞退，而不构成违法解除劳动合同呢？且看今日的案例分享。
【案例详情】
李永怀（化名）于2014年入职某家公司，担任主管一职。李永怀月平均工资收入6000元。2019年3月，公司将李永怀辞退，其理由是李永怀多次违法公司的规章制度，累计次数已经超过了《员工手册》中可以辞退的程度。
李永怀不服公司的管理决定，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决公司违法解除劳动合同，并支付经济赔偿金。
仲裁委在审理之后认定，公司对李永怀的违纪处理缺乏事实和法律依据并存在形式瑕疵，故公司对李永怀的处罚不能成立。因此，公司的行为构成违法解除劳动关系，应当向李永怀支付违法解除劳动合同赔偿金。
【案例分析】
本案例中，争议的焦点就是在公司对李永怀的违纪处理过程是否合理合法。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，某公司应当就与李永怀解除劳动关系负有举证责任。那么，公司要举出哪些证据呢？
其一：公司的规章制度是经过民主程序且已告知李永怀。
其二：公司对于李永怀多次违纪的处罚是否合理合法。
该公司在第一项的证据较为充分，关键问题就是第二项证据。
公司对李永怀一共进行了四次的违纪处罚，每次处罚都存在着一定的问题。
第一次处罚，是因李永怀给公司“造成重大损失”，可公司没有证据进行证明李永怀的工作给公司造成了什么样的重大损失。
第二次处罚，李永怀所在的部门因产品质量问题被追责，但是最后公司只处罚了李永怀一人，明显不符合逻辑。
第三次处罚，李永怀没有在违纪处理公告上签字，说明该公司在作出公告的形式上存在明显缺陷。
第四次处罚，是因李永怀擅离工作岗位，屡教不改。“屡”是多次的意思，说明李永怀多次擅离工作岗位，公司还进行了教导劝说。但是公司的证据没有表明之前就相同问题对李永怀进行过劝诫或处罚，因此，该次处罚因缺乏事实依据和合理解释而不能成立。
综上，仲裁委才会裁定公司是构成违法解除劳动合同。
通过本案例，能够让我们认识到企业管理真是要做到细致入微，环环相扣，特别是涉及到用人管理上。如果平时工作不到位，马马虎虎，管理流程不规范，缺乏相应的证据材料，很容易给企业带来不必要的损失。
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