企业如何提高福利的激励效果？

关键词： 福利 双因素理论

在实践中，有些企业的管理者会产生困惑，他们明明给员工提供了很好的福利待遇，可为什么员工却没有产出好的绩效？企业的投入却没有得到应有的回报，企业该如何提高福利的激励作用呢？

如何解释这样的现象呢？其实，早在1959年，来自美国的心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出了著名的双因素理论（Two Factor Theory），该理论能够很好的回答这个问题。

我们先来简单介绍一下双因素理论。

双因素理论认为影响员工工作积极性的因素可分为保健因素和激励因素。

保健因素的存在能够减少员工不满意的程度，却不会产生有效的激励，但是如果没有保健因素，那员工肯定会不满意，所以我们也把保健因素称为不满意因素。

激励因素指的是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，它的存在能让员工更加努力地去工作，提升员工的满意程度，但是如果缺乏激励因素，员工不会产生不满的情绪，我们把激励因素也称为满意因素。

典型的保健因素包括了公司的政策、监督管理、人际关系、工作条件、薪酬、安全等。大家能够发现这些因素都是与工作的外部有关。

而典型的激励因素有成就、认同、工作本身、责任、晋升、成长。它们的特点都是与工作本身或内容相关。

刚才说到的为什么好的福利待遇没有产生应有的绩效，其实道理很简单，企业所提供的福利都是保健因素，当员工获得这些因素的时候，只会降低不满，但是不会有满足感，自然也不会产生好的绩效。

所以，我们的企业想要对员工产生有效而持久的激励，就必须要想法把保健因素转化为激励因素。拿福利来说，实行普惠，确实只能算是一种保健因素。但如果我们换个思路，比如下面一家银行的案例：

这家银行会给员工提供非常多的福利，包括看牙、体检、休假、度假等。它把这些福利定出来的时候，其实是为保健因素。但银行做得比较漂亮的地方就是，把刚才列的这些福利都打上分。比如，带薪一年脱产学习是1000分，看牙是400分，自我的健康管理是100分，父母的健康管理是200分。

打分的目的是什么呢？就是跟员工的绩效挂钩。年底的绩效打分，比如员工得了1800分，就可以在这个福利里面选，够1800分，这些福利都是他的。这是能够把保健因素变成激励因素的一个非常漂亮的案例。

这表面上还是提供给员工的福利，但这种积分制的做法能够给予员工一种成就感，代表了企业对他们工作的认可和奖励，因此这样一来福利就摇身一变成为了激励因素。所以，想要提高福利的激励作用，就要从这些地方下功夫，想心思，才能达到合适的效果。

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