企业和员工签订劳务合同能规避用工风险吗？

HRsee 2020-11-26 10080 0

一些企业想当然的认为想要规避劳动用工风险，只用和员工签订劳务合同而不是劳动合同，就能形成所谓的劳务关系，不受《劳动法》和《劳动合同法》的约束。那么，事情真的如这些企业想象的这般“美好”吗？具体情形，请看今日的案例分享。

【案例详情】

蒋雯（化名）于2017年6月入职某销售公司担任业务员一职。公司为了规避劳动合同责任，与蒋雯签订了一份为期二年的《劳务合同》。2018年4月，蒋雯因销售提成、年终奖等问题与公司发生分歧，在双方未达成一致意见的前提下，公司解除与蒋雯的劳动关系。

蒋雯随即向当地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求该销售公司支付提成工资、年终奖以及经济补偿金。仲裁庭认为蒋雯与销售公司签订的是《劳务合同》，双方形成劳务关系，不属于劳动关系纠纷，仲裁委员会作出《不予受理通知书》。

蒋雯不服，依法向法院提起诉讼，要求公司支付提成工资并支付违法解除劳动关系的经济补偿金。

最后，经法院审理查明，本案为劳动合同纠纷，根据蒋雯向公司提供的劳动服务性质上看，蒋雯接受公司管理并服从公司工作安排，每月领取薪酬，综合其他方面认定的事实，蒋雯与公司建立的是劳动关系而非劳务关系，公司与蒋雯签订合同的具体名称，并不具有否定双方之间劳动关系的效力。

法院最终依法判决该销售公司须向蒋雯支付提成工资并支付经济补偿金。

【案例分析】

原劳动和社会保障部于2005年5月25日颁发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)中的规定：

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若具备劳动关系成立的三个条件，即可认定。”

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，需要从双方的主体资格、劳动者是否接受用人单位的用工管理和工作安排以及劳动者的劳动是否属于用人单位的业务组成部分等方面综合进行判断。用人单位与劳动者签订合同的具体名称，并不具有否定双方之间劳动关系的效力。

用人单位应当和与之建立劳动关系的劳动者订立书面的劳动合同，而不应随意地通过订立所谓的劳务合同、雇佣合同、承包合同等方式，意图规避劳动关系的建立。这样既不能推卸用工责任，也无法规避用工风险，反而可能因未签订有效的书面劳动合同而要承担违法后果。作为现代企业来讲，应该逐步规范自身的用工管理，走正规合法的渠道去规避用工风险，这样才能实现公司规范化经营和长远发展。