大家都知道，在《劳动合同法》中规定：变更劳动合同，应当采用书面形式。可在实践中，如果只是口头变更劳动合同还是有效的吗？具体情况，请看今日的案例分享。
【案例详情】
刘静君（化名）于2016年6月入职某集团公司担任业务员一职，双方签订了为期2年书面的劳动合同，并确定工作岗位为业务员，基本工资2000元，并另加销售提成。
2018年5月，双方续签劳动合同。2019年7月，集团公司口头通知刘静君，将其岗位调整为呼叫中心客服人员，月薪3500元，没有提成工资。
同年10月，公司以调岗没有签订书面劳动合同为由，要将刘静君调回业务员岗位，但是她拒绝了。经过多次协商未果后，集团公司将刘静君辞退。
刘静君对公司的管理不服，向当地的劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。
最终，仲裁委支持了刘静君的申请，公司辞退刘静君属于违法解除，应当支付赔偿金。
【案例分析】
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
本案例中，集团公司在调整刘静君岗位时虽未签订书面劳动合同，但是双方实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，该劳动合同内容应当有效。
根据《劳动合同法》第三十五条第一款“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容”，集团公司在第二次调整刘静君工作岗位时，应与刘静君协商，公司以刘静君不同意调岗为由将刘静君辞退，属于违法解除，应支付违法解除赔偿金。
有关法律专家提醒：口头变更的劳动合同，需要视情况决定该劳动合同的法律效力，并不能一概而论认为其有效或无效。双方实际履行行为必须超过一定履行期限，才能被认为双方之间的劳动合同已实际变更，并达成了合意，且变更后的劳动合同内容合法，不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。否则仅仅停留在口头上的合同变更并不能引起劳动合同实际变更的法律效果。
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