出于对劳动者合法权益的保护，《劳动合同法》中规定用人单位不能擅自对员工进行调岗、降薪，否则很容易陷入到劳动纠纷之中，给企业带来不必要的经济损失。下面的案例就与此有关，今日分享给大家，希望能给朋友们带来有益的启发。
【案例详情】
孟浩（化名）于2009年8月入职某技术公司担任技术员一职。2012年，孟浩升为项目经理，2015年时，孟浩再次升职，成为公司的副总。
2017年8月，孟浩与公司签订了无固定期限劳动合同。
2018年11月，公司突然对人事进行调整，将孟浩的职务调整为技术部主任。孟浩不仅职务降低了，而且工资也被相应减少，由原来的每月24000元降到了每月20000元。孟浩非常不满，与公司就降职降薪产生了分歧。
在双方协商无法达成一致的情况下，孟浩于2018年12月17日向公司EMS快递送达《解除劳动关系通知书》，通知公司解除劳动关系并要求支付工资差额及经济补偿金等，但公司收到他的寄件后一直未予答复。
为维护自己的合法权益，孟浩向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁未获支持的情况下，他又将公司诉至法院。
当地人民法院受理该案后依法进行了公开审理。法庭上，孟浩认为公司在他没有任何过错的情况下恶意降职降薪，请求法庭判令其所在的公司补发2018年11月至12月的工资差额；支付2017年未休年休假的工资；支付解除劳动合同经济补偿金等。
该技术公司则认为，公司不存在对孟浩恶意降职降薪的行为。同时强调，公司已向孟浩足额支付工资，其主张的工资差额无事实依据。孟浩年休假的主张已超过时效。公司从未要求孟浩离职，而系孟浩主动提出与公司解除劳动合同。因而无权向公司请求支付经济补偿金。
法院审理认为，孟浩自2009年8月入职该技术公司，双方即建立劳动关系，且后来签订了无固定期限劳动合同，双方均应按照合同约定履行各自权利和义务。
依据双方提交的证据及陈述，公司未能提供充分证据证实其调岗降薪的合法性和合理性，故孟浩依此要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金的主张，事实清楚，于法有据,应予支持。
遂判决：某技术公司支付孟浩工资差额8000元、未休带薪年休假工资11034元。因为孟浩的月工资已经超过了当地上年度职工月平均工资的三倍，因此孟浩经济补偿的标准按当地职工月平均工资三倍的数额支付。
于是，法院判决公司向孟浩支付解除劳动合同经济补偿金194832元。
如果公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
公司不服判决上诉，二审法院维持原判。
【案例分析】
根据《劳动合同法》的相关规定：调岗有两种形式：
其一、协商一致调岗。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
其二、法律规定的调岗。
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
企业录用了劳动者并建立劳动关系后，劳动者要受企业的管理和支配，双方的关系变成了不完全的平等。此时，企业不能再以用人自主权和工资分配权，擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。无论用人单位依据什么原因，在变更合同前应当通知劳动者，进行合理的解释说明，在双方协商一致时方可变更劳动合同，且采取书面形式。
上诉案例中，孟浩以该技术公司无依据降低工资而未足额支付工资为由，要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金，符合法律规定，应予支持。
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