有些企业喜欢把绩效考核作为一种扣工资的惩罚手段来对员工进行管理，但是如果在这个过程中处理不当，很容易让企业陷入到法律风险之中，遭受比较大的经济损失。具体的情形，我们可以通过下面的一个劳动纠纷案例来进行学习，希望能让朋友们获得工作上的启发。
【案例详情】
王新宇（化名）是某高科技公司发展有限公司（以下简称T公司）的一名老员工，已经有了10年的工龄。双方最后一份劳动合同是于2018年4月16日签订的无固定期限劳动合同，合同中约定王新宇的工作岗位是高级工程师，月工资标准为24000元，其中包括了每月12000元的绩效工资。
T公司的绩效考核制度规定，每个月对员工的工作完成情况进行绩效考核，然后按考核结果计算和发放员工的绩效工资。
2019年7月，王新宇发现到账的工资少了6000元，查询电子工资条发现上面注明“绩效考核扣减-6000”。
到了8月，王新宇发现工资又少了6000元，工资条上的注明和上个月一样。
王新宇和T公司进行沟通，他认为公司不能具体给出扣减他工资的原因，T公司的行为属于无故克扣工资。
王新宇于2019年9月16日通过电子邮件和邮寄快递方式向公司送达《解除劳动合同通知书》。该通知的主要内容是：“本人王新宇自2009年4月15日入职公司，现担任高级工程师一职。现因公司于2019年7月、8月将本人绩效工资扣除，由于公司不能给出扣除工资的合适理由，本人即日起与公司解除劳动关系。”
此后，王新宇向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求T公司向其支付经济补偿金。
T公司在仲裁庭上，出示了《员工手册》、王新宇的绩效考核表和离职证明存根等证据。
在《员工手册》中载明：考核结果为A，绩效工资发放比例为100%；考核结果为B，绩效工资发放比例为80%；考核结果为C，绩效工资发放比例为50%。公司出示的《员工手册》有王新宇的亲笔签名，同时还出示了《员工手册》制定程序和公示等证据。
王新宇承认自己知晓《员工手册》中的内容。
但是T公司出示的王新宇的7月、8月的绩效考核表上都只载明了王新宇月度计划完成的结果和完成结果自诉，但是没有明确的考核结果，落款处也没有王新宇的签字。
在仲裁庭审时，T公司认可收到王新宇发送的《解除劳动合同通知书》，且解除劳动合同通知书内容与王新宇提交的一致。但是，T公司主张双方解除劳动合同系王新宇因个人原因引起，是他主动提出离职的。
为此，公司提交离职证明存根，证明王新宇离职原因为个人原因。该证明下方载有“确认已领取离职证明”“离职员工签字”等字样。其中，“离职员工签字”处有王新宇签字。
仲裁机构审理后，裁决确认双方于2009年4月15日至2019年9月16日期间存在劳动关系，公司应当支付王新宇2019年7月8日至2019年9月9日期间绩效工资12000元。王新宇离职前12个月的平均工资为24512元，高于当地年度职工月平均工资三倍（22356元），因此T公司应支付解除劳动合同经济补偿金22356×10.5=234738元。
T公司不服仲裁裁决结果，并于法定期限内向一审法院提起诉讼。
在法庭上，T公司诉称，王新宇的绩效工资为浮动工资，由公司根据其绩效考核结果进行发放。事实上，公司已经按照王新宇的绩效考核结果足额支付工资。因此，无需再行发放。
T公司认为，从王新宇签署的离职证明存根可以看出，其系因个人原因离职，按照相关法律规定，公司不同意向其支付解除劳动合同经济补偿金。
王新宇辩称，双方劳动关系于2019年9月16日解除后，其要求开具离职证明，T公司拖着不开具，进而导致他无法入职新公司。无奈，他才在离职证明存根上签了字。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
根据上述规定，T公司主张王新宇未按绩效考核指标完成第一季度工作方扣减2019年7月至8月期间绩效工资，其理应就扣减理由及依据承担举证责任。
而T公司提交的绩效考核表虽载有计划完成结果、实际完成结果自述，但没有考核结果，落款处没有王新宇的签字，在公司未能就王新宇考核结果合格与否提交相应证据，亦未就其已将考核结果告知王新宇提交证据予以证明的情况下，一审法院认为T公司扣减王新宇绩效工资的依据不足，应当向其支付相应期间的绩效工资1200元。
T公司主张王新宇系因个人原因离职，并提交离职证明存根予以佐证，但众所周知，离职证明系用人单位向劳动者出具的用于证明双方劳动关系已解除的证明文件，并非劳动者向用人单位所表达解除劳动关系之意思表示的通知。加之，离职证明存根中在“离职员工签字”上方已载明“确认已领取离职证明”字样，由此可见，王新宇在离职证明中签字，仅可证明其已签领离职证明，不足以证明其系因个人原因离职。
如前所述，T公司的扣减王新宇绩效工资依据不足，确属未及时足额支付工资情形，王新宇以此为由提出解除劳动合同符合法律规定。现T公司认可收到王新宇的解除劳动关系通知书，一审法院认定王新宇系因公司未足额支付工资提出离职。
根据《劳动合同法》第38条、第46条、第47条规定，公司应当向郦明道支付解除劳动合同经济补偿金。经核算，仲裁裁决的经济补偿金未高于法定标准，对该项仲裁裁决结果一审法院予以确认。
综上所述，一审法院作出了与裁决内容一致的判决。
T公司不服一审判决，诉请二审法院予以撤销。公司的理由有三：
一是双方一直在执行公司制度，由公司对王新宇绩效考核并根据结果发放绩效工资。因双方对制度实施均无异议，以往也没有王新宇签字确认，所以，不能因为此次没有签字确认就否认此次绩效结果，否认公司惯常做法。王新宇作为工作较长时间的员工对公司制度实施是知情的。
二是绩效工资属浮动工资，公司考核并发放该部分工资是内部对接与沟通行为，无需向员工公示。王新宇未完成业绩目标，不予发放绩效工资合法合理。
三是王新宇系个人原因离职，公司不应支付经济补偿金。
二审法院认为，双方当事人争议的主要焦点是公司扣减王新宇绩效工资是否有合理依据。
本案中，公司提交的绩效考核表虽记录了计划完成结果、实际完成结果自述，但没有考核结果的表述，且并无王新宇本人签字，一、二审审理期间，王新宇均不认可公司扣减绩效工资做法，鉴于公司并未提交充分证据证明王新宇知道自己考核结果是否合格，亦未提交证据证明其已将考核结果告知王新宇，一审法院据此认定公司无故扣减王新宇绩效工资并无不当。
因公司未足额发放王新宇绩效工资，王新宇提出解除合同，T公司应按照法律规定支付解除劳动合同经济补偿金，一审法院对劳动合同解除后的处理亦无不当。
T公司关于其并未欠付王新宇绩效工资，离职系王新宇个人原因，其不应据此支付解除劳动合同经济补偿金的上诉理由缺乏事实及法律依据，二审法院均不予采纳。
鉴于一审法院判决认定事实清楚、适用法律及处理结果正确，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。
【案例分析】
从上面冗长的案例总结出一条非常重要的经验教训就是企业对员工实施绩效考核，扣减他们的工资，要想规避法律风险，需要做到以下三点：
1、员工知晓公司的绩效考核制度，要有书面证据支撑；
2、员工知晓自己每个考核周期内的绩效考核结果，要保留证据；
3、详细记录员工的工作完成情况，最好有量化的数据和对应的考核指标，这样才能成为企业对员工考核结果是否合格的证据。
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