人力资源管理包括人力资本等理念实质上是西方的舶来品，但是我们国内业已接受了这样的观念，把人才视为企业发展的最重要的资源，同时也是最难管理的资源。那么外国HR是如何做人力资源管理，他们工作的侧重点又在哪里，看了下面的一篇长文，也许您就能有所收获。
每个员工都有自己独特的能力、需求和期望，但他们都需要齐心协力才能获得成功。人力资源管理的作用为了实现公司的战略目标，把正确的人放在正确的职位上，并充分给予他们授权，让他们达到最高的工作效率。任何一个在人力资源部门工作过的人都会告诉你，这既是一门科学，也是一门艺术。
在大多数企业中，人力资源管理职能是由人力资源经理或总监负责。较大的组织可能会成立专业的人力资源部门以从事专业的工作，包括招聘、福利管理和培训。
许多企业会用人力资源软件来管理一个或多个这样的任务，部分公司可能将一部分的人力资源职能外包给供应商，比如工资发放、招聘等。
HR部门通过跟踪关键的人力资源数据指标，如工作申请数量和接受率、工作效率、考勤和员工流失率，为人力资源战略的制定和执行提供了客观数据。
人力资源管理的艺术涉及到公司文化的关系方面，如团队活力、沟通风格、自主权和透明度。人力资源经理常常被要求为员工提供意见，解决同事之间的冲突，并帮助员工应对变化。
就我们企业来讲，人力资源管理包含八项重要的职能：
职能一：招聘与配置
招聘和配置人才是最重要的人力资源职能之一，它远远不止是参加招聘会、看看简历，弄弄面试等。它里面还包括了人力资源规划、撰写职位描述、发布招聘广告、以及帮助经理做出最佳招聘决定，这些都是关键的人力资源职能的一部分。人力资源经理需要在实现公司更广泛的目标——实现员工的多元化。
人力资源经理通常也会在招聘和入职过程中提供支持，包括提供工作机会，进行工资谈判，以及为新员工安排福利项目。
了让合适的人在合适的职位上工作，所有的人事政策都应该在员工手册上清楚地写出来，所有新员工都应该阅读。HR亲自与员工沟通要点，并让他们签署一份文件，确认他们已经阅读了手册，并同意遵守其条款。（这和国内的做法是如出一辙。）
签订一份全面的劳动合同：合同中应清楚列明聘用协议的条款。
重新审视每一个员工的工作描述，因为在这个VUCA时代，变化无常，每一个员工所担任的职位都会发生改变。将职位描述视为正在进行的工作，以确保你今天聘用的员工能够很好地适应他们将要做的工作。
追求多样化：偏见往往是系统性的，而不是故意的。如果你没有得到多样化的申请人，你可能需要撒一张更大的网。寻求不同的招聘平台。
进行离职面谈：不管他们是不适合还是非常适合，和即将离职的员工交谈可以让你对这份工作的性质有个看法，以及什么样的人能成功胜任这份工作。
职能二：薪酬管理
薪酬管理包括确定职位的薪酬范围，根据员工的资质将其安排在这个变动范围内，并根据业绩和成就调整薪酬。它还包括管理年终奖金和销售佣金等绩效激励措施。
人力资源经理可能负责制定公司战略，并与一线主管和经理一起工作，以确保整个组织有竞争力。
薪酬管理的最佳实践：遵循以下这些步骤，以创建一个公平的薪酬计划。
确定基本工资：为了确保你支付有竞争力，需求可靠的数据来源，如美国劳工统计局(BLS)等政府机构。你也可以聘请顾问或购买薪酬调查来作为确定基本工资。
审计薪酬是否存在偏见：制定政策和提供培训不足以防止偏见渗透到企业的薪酬中，确保薪酬公平合法的唯一方法，是对性别、种族、年龄、能力和其他受反歧视法保护的特征进行定期审计。
职能三：绩效管理
绩效管理是一个持续评估员工个人表现、识别改进领域和确认成就的过程。许多组织定期进行绩效评估，通常每年一次，并根据员工或经理的要求进行额外的评估。如果员工表现不佳或违反政策，雇主可能会强制执行纪律或制定绩效改善计划，并在特定的时间内实现目标。严重违规的员工可能会被解雇或被留用察看。
所有的纪律政策都应在《员工手册》中阐明，并应培训管理人员，使他们能相应地执行这些政策。
绩效管理最佳实践：绩效管理计划帮助所有员工发挥他们的最大能力。
设定明确的期望：每个员工都应该朝着具体的、可衡量的绩效目标努力。例如，如果出勤率是一个关键的绩效指标，那么就定义良好的出勤率。一年缺勤少于三次吗？这是否意味着提前两周以上安排假期？每个员工都应该朝着具体的、可衡量的绩效目标努力。
两个月的初步绩效评估：对于大多数职位来说，60天已经足够适应并开始工作了。与新员工交流可以让员工和经理有机会评估员工是否人岗匹配，解决出现的问题，并根据需要做出调整。
让绩效评估成为一种双向反馈：在给予员工反馈同时，也要收集员工的意见。员工在他们的岗位上开心吗？他们认为自己明年会去哪里？他们希望看到哪些方面得到改善？
不断地进行评估：绩效评估的内容不应该让员工感到惊讶。一线管理者应定期与员工沟通，纠正不足，认可成就。
职能四：福利管理
根据美国劳工统计局的统计，福利大约占员工总薪酬的30%。作为员工薪酬的一部分提供的福利被称为附加薪酬。附加薪酬具有货币价值，通常需要纳税。一些例子包括教育福利、儿童保育援助和使用公司的汽车。管理员工福利是人力资源管理功能的重要组成部分。
福利管理的最佳实践：下面的小贴士将帮助你缩减福利管理的规模。
充分利用软件，目前有许多平台可以减轻福利的管理负担，包括薪资软件和综合性的人力资源软件。
问员工他们想要什么：你可能会认为员工最关心的是薪水，而他们可能愿意用一些报酬来换取工作的灵活性。最好的了解方式是询问。你永远不可能让每个人都满意，但至少你可以评估员工的优先事项，并根据需要调整你的福利计划。
传达你所提供的全部价值：员工很容易忘记企业在人力资本上的投入。有些雇主会提供年度福利报表，列出每位员工的全部薪酬成本。
职能五：职业发展和培训
想要成长和学习新东西是人的天性，能充分利用这种愿望的雇主可以获得可观的收益。在职培训包括入职培训，向员工介绍公司的政策、程序和资源；具体工作技能和工具的培训；安全培训；公司战略会议；合规培训。一些公司提供教育福利来资助员工工作之外的学习。这些活动可以从研讨会到大学课程。员工开发需要投入时间和资金。然而，教育和培训可以带来更高的质量、生产率、参与度和保留率。
德勤(Deloitte)最近将提高学习和发展的需求列为其2019年全球人力资本趋势中最具挑战性的需求，这要归功于就业市场的紧缩和技术带来的工作岗位转变。
职业发展和培训的最佳实践：为了提供有成效的发展机会，考虑以下人力资源最佳实践。
在关键技能上投资：一些培训对公司的业绩是至关重要的。例如，安全和合规培训是保护员工的关键。技能培训可能是生产和质量的关键。
考虑项目目标：你是想只投资于现场培训，还是想为更多的机会敞开大门？你是希望将培训限制在员工当前工作所需的技能上，还是扩大教育范围，包括为未来机会提供培训?所有员工都能享受培训福利吗?设计你的培训计划以达到公司的具体目标。
评估培训结果：评估参训员工和相应的调查可以帮助企业来接培训的结果。
职能六：员工关系
企业内积极的员工关系可以创造快乐的员工队伍，这可以提供一个主要的竞争优势。世界经济论坛最近的一项研究发现，快乐的员工比不快乐的员工的工作效率高出13%。那么，什么能让员工快乐呢？要知道员工想要什么，最好的办法就是开口问。
员工关系的最佳实践：这些实践为积极的员工关系计划奠定了基础。
不仅仅是薪酬：大量研究表明，虽然薪酬很重要，但它不是员工幸福的主要驱动力。最近的美国劳动力调查Pulse of the American Workforce survey发现，除了薪酬，员工还重视灵活的工作时间安排、轮岗的工作机会以及支持他们的经理，这些都是留住员工的主要动力。
奖励坦诚：你不可能给员工他们想要的一切。你的员工也不能总是说你想听的话。营造一种企业文化，让困难的信息能够被倾听，并能有建设性地加以处理，是高效工作环境的关键。
使用调查：员工调查和其他匿名沟通渠道可以帮助你评估员工关系，确定需要改进的地方。对结果做出回应可以进一步提升士气，表明你重视反馈。
践行企业价值观：像任何关系一样，员工关系也是建立在诸如诚实、忠诚、公平和真实等核心价值观之上的。确保公司的价值观体现在公司的政策和日常工作中。
职能七：员工的安全和健康
提供一个安全、健康的工作环境是人力资源管理的一项重要职能。它包括制定安全指导方针、提供员工健康计划和实施应急计划等任务。许多保险公司为实施安全计划的雇主提供工人补偿和其他业务保险的折扣。健康计划可能会降低你的医疗保险费用。一定要和你的经纪人谈谈，好好利用这些好处。美国职业安全与健康管理局负责管理工作场所的安全。他们为小企业提供资源，如在线危险识别工具、安全程序指南和免费现场咨询。
为加强工作地点的安全，请考虑以下事项。
委任一名员工安全负责人：无论你的公司规模大小或你的工作性质如何，有一个负责工作场所安全的人是很重要的。
制定应急计划：从急救站到疏散演习，你们的安全计划应包括减轻员工安全风险的措施。
确保每个岗位的安全：虽然建筑和制造等行业的工作需要广泛的安全培训和防护设备，但即使是在办公室工作也会涉及人身安全，应通过正式的安全指导方针予以解决。
要求100%报告：所有事故，无论多么轻微，都应立即报告主管，并在适当时寻求医疗照顾。
职能八：遵守劳动法
最后，确保你的行为符合州和联邦法规对于保护你的员工和公司是至关重要的。你们的合规计划应该包括防止基于种族、宗教、性别、怀孕、国籍、年龄、残疾和基因信息的骚扰或歧视的政策。这些受到联邦法律的保护。许多州还保护员工不受基于性取向和性别认同的歧视。
骚扰和歧视投诉通常集中在雇佣和解雇决定、薪酬公平、晋升、员工行为、员工休假管理、员工关系和投诉报复。此外，还有法律要求雇主提供陪审职责、兵役、怀孕、疾病和残疾等需要的假期，以及管理员工休假的法律。适用于您的企业的法律将根据其规模和位置而有所不同。与您的法律团队进行检查，以确保您已经涵盖了所有的需求。雇主被要求保留某些记录并张贴有关歧视法的信息。
遵守劳动法的最佳实践：应对劳动法投诉的最佳保护是系统地、勤勉地对待法律。
寻求法律建议：你的法律顾问应该审查或起草你的政策，以确保它们遵守法律条文。
书面沟通政策：你的手册应该包括禁止歧视和骚扰的政策，并为员工提供举报违规行为的途径。
提供培训：利用全公司范围内的培训，解释歧视和骚扰实际上是什么样子的，以及如何防止它。尤其是管理者，需要充分了解法律，以及如何妥善处理投诉。利用全公司范围内的培训来解释歧视和骚扰实际上是什么样子的，以及如何防止它们。尤其是管理者，需要充分了解法律，以及如何妥善处理投诉。
鼓励员工畅所欲言：及时的报告对于在糟糕的情况恶化之前化解危机至关重要。由于许多投诉涉及到直接主管，员工应该有不止一种投诉途径。
积极的人力资源管理始于健全的政策，在沟通中进行，并通过相应的数据分析来评估结果。它通过诸如真诚和透明等共同的价值观得以实现。把所有这些都做好，你的公司就能充分发挥员工的力量。
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