HR案例网为朋友们分享一则与年休假有关的劳动纠纷案例，希望能让朋友们获得有益的启发。
【案例详情】
张扬（化名）于2008年1月入职某科技公司担任技术员一职，2020年5月双方解除劳动合同关系。
张扬于同年6月向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，主张要求该科技公司支付其2010年1月至2020年5月期间的未休带薪年休假工资。
仲裁委认为未休带薪年休假工资为福利待遇，不适用劳动报酬特殊时效规定。2019年5月之前的未休带薪年休假工资已超出仲裁时效期间，故仅支持了2019年5 月至2020年5月期间的未休年休假工资。
张扬不服仲裁裁决，向当地人民法院提起诉讼。
当地人民法院经审理认定，未休带薪年休假工资属劳动报酬，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，本案双方劳动关系于 2020年5月解除，张扬于2020年6月申请仲裁，并未超出仲裁时效期间，故支持了张扬的全部诉讼请求。
本案的争议焦点在于未休带薪年休假工资的性质及仲裁时效的适用。
【专业分析】
《 职工带薪年休假条例》第二条规定：“……职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300% 支付年休假工资报酬。”
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”
上述法律规定均直接将未休年休假工资的性质明确为“工资报酬”。其次，《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。”
第十条规定：“特殊情况下支付的工资。包括：(一)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；(二)附加工资、保留工资。”
该规定亦明确劳动者带薪年休假期间的工资报酬，其属性为“工资”。故，未休带薪年休假工资属于工资报酬范畴，其时效自离职之日起开始计算一年。 也就是因拖欠劳动报酬发生争议的，不受仲裁时效一年规定的限制。
因此，法院才做出了支持张扬全部诉讼请求的判决。
带薪年休假是法律赋予劳动者的权利，劳动者应在劳动关系存续期间依法行使，用人单位应予以准许并保障劳动者享受该权利，确实无法保障劳动者行使该权利时，也应依法向劳动者支付未休带薪年休假工资，或在劳动者离职时，予以协商处理，避免因此产生纠纷及诉累。
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