《民法典》对HR有哪些影响?

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关键词: 民法典 HR

民法典》已于2021年1月1日正式施行,它对我们企业中的HR会有哪些影响呢?且看下面的内容。

《民法典》对HR有哪些影响?

hr招聘或进行入职管理时,难免会接触到一些员工的个人信息,比如在队候选人进行背景调查或者让员工填写《入职登记表》时都可能会出现这样的状况。

《民法典》第111条规定,自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的,应当依法取得并确保信息安全,不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息,不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。

因此,我们HR在使用第三方机构在对候选人进行背景调查时,如果第三方机构没有依法调查信息,就很容易给企业带来麻烦。 新法施行后,这部分的操作将会变得更加敏感,所以建议在进行背调的时候,和员工协商签订协议或者授权调查,事先规避风险,避免后期带来不必要的麻烦。

在招聘订立劳动合同阶段,企业有权根据《劳动合同法》了解员工与履行劳动合同相关的信息,比如基本信息、健康情况、知识技能、学历、职业资格、工作经历、家庭住址、家庭成员构成等。 在职阶段,企业应当根据《劳动合同法》规定建立职工花名册备查,职工花名册包括员工姓名、性别、身份证号码、户籍地址、现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。企业获取这些信息之后,应当妥善保管,确保信息安全。

根据《民法典》第1033条规定,除法律另有规定或者权利人明确同意外,任何组织或者个人不得实施下列行为:以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁;进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间;拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动;拍摄、窥视他人身体的私密部位;处理他人的私密信息;以其他方式侵害他人的隐私权。 

企业了解员工的病情属于侵犯隐私的行为吗? 不算,基于劳动关系的隶属性,双方存在管理和被管理的关系,企业有权知晓员工的身体健康情况。

企业未经员工本人允许,公开员工病情的行为属于侵犯吗?算,存在侵犯隐私的嫌疑。 

哪些属于员工的个人信息? 根据《民法典》第1034条规定,自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息,包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息,适用有关隐私权的规定;没有规定的,适用有关个人信息保护的规定。

这要求我们的工作要更加的专业、更加的严谨,需要依法收集使用员工个人信息。 根据《劳动合同法》规定,企业应当建立职工花名册,以备劳动部门检查,职工花名册包括姓名、性别、民族、身份证号、户口性质、文化程度、户籍地址及现住址、联系方式、职工类别、职称资质、用工形式、工种岗位、用工起始时间、合同期限、合同类型、入司年限等。企业有权了解员工与劳动合同直接相关的情况,比如,健康情况、知识技能、学历、职业资格、工作经历、家庭地址、主要家庭成员等。 

企业处理员工个人信息需要注意哪些事项 ?

根据《民法典》第1035条规定,处理个人信息的,应当遵循合法、正当、必要原则,不得过度处理,并符合下列条件:征得该自然人或者其监护人同意,但是法律、行政法规另有规定的除外;公开处理信息的规则;明示处理信息的目的、方式和范围;不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。 

随着《民法典》的实施,企业在入职环节增加《个人信息处理同意书》属于管控风险的必备环节。 

企业处理员工个人信息有哪些义务? 

根据《民法典》第1038条规定,信息处理者不得泄露或者篡改其收集、存储的个人信息;未经自然人同意,不得向他人非法提供其个人信息,但是经过加工无法识别特定个人且不能复原的除外。 信息处理者应当采取技术措施和其他必要措施,确保其收集、存储的个人信息安全,防止信息泄露、篡改、丢失;发生或者可能发生个人信息泄露、篡改、丢失的,应当及时采取补救措施,按照规定告知自然人并向有关主管部门报告。企业处理员工信息应当谨慎,包括不限于在处理员工信息方面获得授权,做好信息的保管工作等。

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