对于劳动合同进行变更，最稳妥的做法是用人单位与劳动者在协商一致之后采用书面形式进行变更。但在实际工作之中，出于种种原因，往往没有采用书面形式，仅仅只是口头约定，劳动合同在这种形式上的变更，怎么才算有效呢？
其实对于这种情况，最高人民法院已经有了相关的解释。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
在这个法律问题解释中，就明确了口头变更的劳动合同要想有效，必须同时具备四个要件：
一是用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同；
二是协商一致可以是明示，也可以是默示；
三是默示判断标准是变更的劳动合同已经实际履行超过一个月；
四是变更后的劳动合同内容合法，不违反法律、行政法规以及公序良俗。
下面我们结合一个案例来进行说明。
小林是某公司的销售员，二十天前，公司以生产任务紧张为由，未与小林进行协商，便口头通知小林到生产车间上班。小林为公司大局着想，认为只是临时调整，便没有提出异议。可事后，当公司生产订单任务已经完成，公司并没有将小林调回销售部的迹象。
小林来到公司人力资源部询问HR后才得知，这次他的调岗属于长期性质。小林当场明确表明态度，要求返回销售岗位，但是被公司予以拒绝。公司给出的理由是小林被调岗已经多日，而且他本人也没提出异议，因此这属于双方协商一致变更劳动合同。小林和公司就此发生劳动争议。如果小林到劳动仲裁委去申请仲裁，仲裁委会怎么进行处理呢？
根据刚才讲到的法律解释，我们来看这个案例时就能发现，公司与小林变更劳动合同缺失了两个要件，一是协商一致，二是变更的劳动合同已经实际履行超过一个月。因此，公司给出的理由是不能成立的。
那有的朋友肯定要问，万一小林后知后觉，超过一个月之后才提出异议，那公司这样的操作还会存在问题吗？
还是会有问题的。因为如果真的进行劳动仲裁，虽然小林的劳动合同变更已经履行超过一个月，但是小林否认进行过协商，而公司主张曾经协商一致，那么公司必须要承担举证责任。
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第九十条也指出：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”
由此，如果公司拿不出相应的证据来证明与小林协商一致，那么这次的调岗就属于违法，要承担不利后果。
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