大家都听说过竞业限制协议。如果员工跳槽，违反了这些协议，是否一定会支付违约金呢？那可不一定哦！具体详情，可以阅读下面的劳动纠纷案例。
【案例详情】
2019年4月，姜淑敏（化名）入职某科技公司担任营销员一职，并与公司签订了一份竞业限制协议。协议中约定：姜淑敏在提供劳务期间获得、知悉或使用包括员工薪资水平、商业秘密、财务资料、客户信息、经营决策、业务资料等对公司权益可能产生影响的各类信息，除用于履行职务用途外，未经公司书面同意，无论是否离职，均不得以任何理由、形式泄露给其他单位或个人。
双方还约定，姜淑敏在该公司工作期间、离职之日起二年内，不得在本市范围内与公司有竞争关系的单位任职或提供服务，也不得自己从事同类或类似经营。
若违反上述约定，姜淑敏除了需赔偿损失外，还需向公司支付违约金20万元。
2021年5月，姜淑敏跳槽至本市区另一科技公司。随后，原公司申请劳动仲裁，主张本公司的营销方案属于商业秘密，姜淑敏掌握众多客户资源及商业策略、营销方案，负有保密义务，其跳槽行为违反竞业限制约定，需向公司支付违约金20万元。
当地劳动人事争议仲裁委员会驳回了科技公司的仲裁请求。该公司不服，向法院起诉姜淑敏，要求支付违约金20万元。
在法院审理过程中，姜淑敏辩称，其在公司从事的是最基层的销售岗位，未曾掌握营销策略、营销方案，科技公司主张其带走客户资源并造成损失缺乏证据。
【审理结果】
科技公司由此主张劳动者支付20万元违约金于法无据。
【案例分析】
本案件争议焦点在于姜淑敏是否属于劳动合同法中规定的“负有保密义务”的人员主体身份。
根据劳动合同法规定，竞业限制人员仅适用于用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。
而商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性质并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
本案中《竞业限制协议》中所约定的客户信息、营销策略、营销方案属于经营性决策，但科技公司未能举证证明属于公司商业秘密并采取过一定的保密措施。
实际上，这些信息一般员工都可以接触，科技公司将经营决策及客户信息作为公司商业秘密，是对商业秘密的扩大解释，以此对姜淑敏作出的竞业限制不利于其作为劳动者自主择业权的实现，其目的在于限制劳动者正常的流动，与竞业限制的立法本意不符合。
另外，综合案件事实、证据，从事基本营销工作的姜淑敏不属于法律规定的知悉商业秘密的特殊的附有保密义务的人员，不属于竞业限制适格主体，《竞业限制协议》中关于竞业限制条款无效，因此科技公司由此主张劳动者支付20万元违约金于法无据。
专业人士提醒，用人单位不得突破法律规定随意违法设立竞业限制范围、适用对象，避免竞业限制成为劳动者再就业的“枷锁”。同时，劳动者应增强维权意识，面对明显不合理、违法的竞业限制，应采取法律途径维权。
推荐阅读：
还木有评论哦，快来抢沙发吧~