“职业兴趣理论”——美国著名职业指导专家霍兰德提出的理论，其主要观点是：每个人的性格和天赋决定了其职业性向。霍兰德把人的职业性向和所有职业都归为六种类型：实际型、探索型、艺术型、社会型、创业型和常规型。劳动者找到了适宜的职业，其才能与积极性才能得以发挥。 以往，该理论主要应用于招聘，人们在选择工作时，经常做职业性向测试来帮助了解自己适合做什么类型的工作。
但是，羊城某外企公司的人力资源经理Terry却在实践工作中发现了职业兴趣理论的新用途。
上司喜爱的员工却屡遭客户抱怨
Terry所在的公司召开部门经理会议，再次讨论困扰公司已久的顾客对一线员工的投诉问题。总经理要求人力资源部门也介入调查，并在一个月内找出答案———是员工的素质问题？还是领导方法问题？或者是管理制度的问题？
这个让部门经理们束手无策的问题，对刚上任不到3个月的Terry确实是一个不小的挑战。Terry经过初步调查，有一个奇怪的感觉：公司销售部、售后服务部、咨询部共300多名一线员工中，得到上级主管好评的，大部分的顾客评分都较低；相反，顾客评分较高的一线员工，大部分的上级主管评分都较低。为什么上司喜爱的员工却受到客户的抱怨呢？
Terry的公司原来实行的是主管考评的绩效管理制度。对直接服务顾客的一线员工，公司同时也一直在进行顾客满意度的跟踪调查：针对每个员工，公司每个月联系25位顾客，请他们就所接受服务的质量打分，调查持续了12个月，每个员工得到了300位顾客的评分。
通过认真分析这些数据，人力资源部门发现，上级主管考评与顾客评分之间实际上并无明显联系。
Terry尝试着把这种理论应用到绩效管理中。在咨询公司帮助下，采用职业兴趣测试工具（直觉测试）和性格测试工具对每个员工进行测试，再一对一地面谈，以掌握每个人的“霍兰德密码”和性格特点。
调查结果显示，得到顾客较高评分的121位员工中，社会型的员工占96％，创业型的员工占89％；而得到上级主管较高评分的130位员工中，常规型的员工占98％。
这个结果说明：社会型的员工和创业型的员工容易受到顾客的好评，而常规型的员工则容易受到上级主管的好评。按照霍兰德的职业兴趣理论不难理解：社会型的人有自己的主见和特长，喜欢从事为他人服务的工作。创业型的人善交际、口才好，能影响他人。而常规型的人尊重权威、习惯接受他人指挥和领导、工作踏实、忠诚可靠，上级主管当然喜欢。
同时，Terry还发现另一个有趣的现象：这300多名员工分别是由两个经理招聘录用的：张经理挑选的员工中，探索型占99％，常规型占82％、社会型占56％；陈经理挑选的员工中，社会型占93％，常规型占68％，探索型占16％。而张经理本人是探索型的，陈经理本人是社会型的。
很明显，负责招聘的主管人员倾向于聘用与自己同类型的人。
Terry这回胸有成竹了。他提出了建议调整招聘制度和绩效管理制度的报告：
1.决定摈弃主管考评制度，代之以比较客观的业绩评估———顾客满意度评分的绩效管理制度。
2.把职业性向为社会型或创业型作为招聘服务顾客的一线员工的标准。
3.同时，将招聘程序改为：首先通过人力资源中心测试，挑选出社会型或创业型的候选人。人力资源部将这些候选人推荐给部门经理，再由部门经理确定最后的人选。
进行了以上改革后，下半年，该公司社会型和创业型的一线员工的比例增加了26％，平均顾客评分提高了21％。 总经理刚刚找Terry谈了话，肯定了人力资源部应用“职业兴趣理论”解决顾客满意度持续偏低问题的“突出贡献”，并暗示Terry很快会被提升为人力资源总监。
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