企业对员工进行管理，有可能涉及到岗位的调整和员工薪酬的变化。往往很多人下意识认为企业对员工进行调岗降薪属于企业内部自主的管理权限，不涉及法律问题。那么下面一例调岗降薪的劳动纠纷案例，势必将颠覆这些人的看法。
【案例详情】
2018年7月，龚天宇（化名）入职某集团公司，双方签订书面劳动合同。合同中约定龚天宇的岗位为储备干部，岗位级别为五级，级别工资每月13500元。
2018年、2019年公司对龚天宇进行绩效考核评分，结果他的分数并不理想，低于了绩效合格的标准。
2020年5月，公司再次组织部门负责人对龚天宇进行考评，结果仍差强人意。于是，公司以龚天宇的工作能力和态度与岗位相差甚远，基本素质不符合公司五级岗位的要求为由，将龚天宇的岗位调整为操作员，岗位级别调整为二级，6月起级别工资降低为3150元/月。
对此调岗降薪，龚天宇明确表示拒绝，并向公司发送了催告函，要求公司支付工资差额，但公司不予理睬。
2020年8月，龚天宇向公司HR及部门负责人发送微信，因为公司长期拖欠工资，于当日解除劳动关系。
之后，龚天宇再也没有去公司上班，同时，龚天宇向当地劳动仲裁委提出仲裁申请，要求公司进行赔偿。仲裁委没有支持他的请求，龚天宇又上诉至当地法院，要求公司支付工资差额以及经济补偿金。
公司辩称，龚天宇是主动离职，公司对他定岗之后工资变低是合法的，不应支付工资差额及经济补偿金。
法院经过审理后认为，用人单位对劳动者调岗降薪，由用人单位承担举证责任。若用人单位未能提供证据证明调岗降薪的合理性，则调岗降薪行为系缺乏合法依据，劳动者以用人单位拖欠工资为由解除劳动关系的，用人单位应当支付经济补偿金。
本案中，被告未提供对员工考核、调岗、降薪的合理制度规定，其仅凭公司和部门负责人的主观评定便对原告调岗降薪不具有合理性。
法院认为，被告对原告调岗降薪没有合法依据，被告未及时足额支付劳动报酬，原告因此而提出解除劳动合同。法院判决被告应按原工资标准支付原告工资差额，并支付经济补偿金。
一审判决后，公司上诉，中级人民法院维持原判。
【案例分析】单位对员工调岗降薪，要有法定理由
《劳动合同法》规定岗位、薪酬待遇如何变更？《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
由此可知，劳动者岗位、薪酬待遇变更原则上应采用书面形式。如果双方虽无书面约定，但经用人单位与劳动者协商一致，或虽未协商一致，但双方已通过实际履行等方式默认调整了原合同约定的，亦视为双方对合同的变更达成一致。
用人单位是否可以单方面对劳动者调岗降薪？
工作内容、工作地点、劳动报酬是劳动者与用人单位签订的劳动合同中的重要条款。用人单位通常会在规章制度中对调岗、降薪作出特别规定。如果用人单位在劳动合同或者规章制度中明确规定了调岗、降薪的情形，那么劳动者在构成该条件的情况下，用人单位可以单方面对劳动者实行调岗、降薪。如果用人单位无规定或者虽有规定、但是规定不明确的，用人单位应当提供充分证据证明其调整的合理性，用人单位如不能证明其合理性，应认定用人单位的调整行为属于无效行为，劳动者可以通过合法途径维护自身合法权益。
本案中，被告未能提供对原告进行调岗降薪的合法制度依据，且未与原告协商一致，擅自对原告进行调岗并降薪，该调岗直接将原告从五级管理人员变为二级操作员，无经营上的必要性。
同时，被告单方面的调职决定使原告过去的技能、工作经验被否定，工作信心受损，同时原告的收入大幅下降，已影响原告的生活利益，用人单位其调岗、降薪不具有合理性，侵害了原告作为劳动者的合法权益。
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