关键词： 劳动合同
在实际工作之中，员工和企业之间建立了劳动关系，但不一定都会签订正式的书面劳动合同。那么，在一些具体情况下，哪些是能被视为签订了劳动合同，而哪些又不能呢？且看下面几种情形的分析。
情形一：企业发放的聘书能否视为签订书面劳动合同？
聘书是企业发给应聘者的书面文件，能否等同于书面劳动合同，主要从以下方面审查：
一是聘书是否包含劳动合同的基本条款。根据《劳动合同法》第17条规定，劳动合同的必备条款包括双方的基本信息、合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬等9项内容。因此，如果聘书内容比较简单，只写明了被聘任者的姓名、聘任的职位或职称、聘任期限等，而缺少劳动合同的其他关键条款，则不能等同于劳动合同。相反，若上述基本条款均已具备，那就满足了劳动合同的形式要件。
二是聘书是否体现出双方的合意并已实际履行。《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”一般来说，聘书中通常无劳动者的签名。即使如此，也不能简单地以此为由否认其具有劳动合同的效力。
劳动合同成立的核心要件是双方当事人意思表示一致。如果一份协议既明确了双方的劳动关系又固定了双方的劳动权利义务，而且已经履行，那么，仅仅是因为没有冠名为“劳动合同”或者没有签名或盖章就认定合同不成立或不生效是违背《劳动合同法》所确立的平等自愿原则的。正确的做法是，只要一方或双方已经履行主要义务，对方亦予以接受，就应视为协议符合双方的共同意愿，该合同是成立并生效的。对此，《民法典》第490条已作出明确规定。
如果能满足以上两点，则聘书能等同于劳动合同；否则就不行。
情形二：三方协议能替代书面劳动合同吗？
三方协议无法代替劳动合同。
三方协议书由国家教育部统一印制，它是明确毕业生、用人单位和学校三方在毕业生就业工作中权利和义务的书面协议，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据。其内容主要是毕业生如实介绍自身情况，表示愿意到用人单位就业，用人单位表示愿意接收，学校予以推荐和派遣。而劳动合同是双方合同，它由劳动者和用人单位两方的劳动权利义务构成，并且应具备法定的基本条款。由此可见，二者在签订主体、具体内容等方面均不相同，如果因三方协议发生争议，不能适用劳动法调整处理，只能由民法予以调整处理，故三方协议只是民事合同，不能视为劳动合同。
情形三：有网上备案，能证明已订立劳动合同了吗？
劳动合同网上备案的前提是用人单位与劳动者订立了书面或者电子劳动合同，且在备案时应当提交劳动合同文本。
推行劳动合同备案制度的目的，在于掌握用人单位劳动合同签订的情况，及时督促用人单位与劳动者签订劳动合同，维护劳动者与用人单位双方的合法权益。然而，由于用人单位单方即可办理劳动合同备案手续，无需劳动者参与，这就可能存在用人单位代签劳动合同或者其他弄虚作假的情况，从而出现从未订立劳动合同却有网上备案的现象。因此，在现实中，即使办理了劳动合同网上备案，也不能证明用人单位与劳动者之间已经签订书面劳动合同。
情形四：已缴纳社保无法推定已签订劳动合同
《社会保险法》第4条第1款规定：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。”《劳动合同法》第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”由此可见，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，与劳动者订立书面劳动合同也是用人单位的法定义务，这是两个法律概念、两项法定义务，互不影响。只要存在劳动关系，用人单位就应当订立书面劳动合同和缴纳社会保险费。缴纳社会保险的事实虽然可以证明双方之间存在劳动关系，但不能据此推定双方已订立了书面劳动合同。
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