刚才人资群中一些朋友都在积极讨论KPI和OKR有什么区别。这样的讨论很容易让人学到很多书本上没有的东西，也能带给人们更多的启发，特地分享出来，希望能让朋友们能获得帮助。
一个好的过程不一定有好结果，但一个坏的过程肯定带不来好结果，OKR就是一种目标的过程管理 ，受到很多推崇，KPI则就是目标的结果管理。
用一个生活的例子分享一下我对OKR与KPI的区别：
【例子】我计划从深圳去杭州送一份文件给在萧山区的张三。
KPI：在约定时间内亲自送到他手上，我就有绩效，有奖金。假如我迟到了或者送错了文件了，如果之前有规定扣分扣绩效的，可以正常扣。
OKR：
O：尽快将文件亲自送给张三。
KR1：规划好时间，拟定出一份出行计划。
KR2：提前买好所有的车票，检查随身携带物品。
KR3：下午5点前到达深圳北站。
KR4：第二天10点前到达萧山区送文件给张三。
......
以上，
1）KPI是一种结果的展现，OKR更多的是关注过程管控。KR能支撑O，KR完成得好，表明离O的实现更进一步。
2）OKR完成得好，不代表KPI就好。比如，你准时到达地点了，但是送错文件了，该罚款还得罚。
3）KPI针对正在发生的、已经发生的过程和活动，是对目标的评估结果；OKR表达从一个时间点至另一个时间点的变化，是对未来一段时间要发生的事进行预测。
OKR 一般实现70%都是很好的 本来就目标定得很高哦。所以OKR一般不与薪酬挂钩。OKR是积极性的调动，文化层次较高的，有认知能力，能反思能力的人，思维就是管理方法上，和数据没有关系的。
KPI是考核工具，晋升、涨薪、以及各种物质和非物质的奖励是激励的工具，要想让KPI真正发挥作用，两种工具需要配合起来一起使用。
KPI和OKR在考核时看的都是结果，在执行时能促使执行人通过管理好过程去确保结果的实现。当然某些部门和人员的OKR在他们的视角去看是结果，但是放在更大的组织范围内他也只是个过程。这是正常的。
OKR如果保证跟公司大的目标对齐？这个还是需要在不同层级要有人做好上下衔接，各个层级组织的负责人需要非常清楚自己部门以及团队要做哪些事是对上一层级的目标有利的，能支撑上级组织实现它的目标的。它的最大的差异在于，估计各层级组织及个人主动去理解上级主管和组织的定位、目标和任务，主动去寻找业务改善的机会，结合自己的职责和个人优势，主动报名承担这些任务并对结果负责。它的精髓在于主动性。它能更好地适应快速变化的业务形态和市场，比如高科技、互联网公司。当然他对人对要求也比较高，需要每个层级的人员能领会组织的意图，自己再结合具体情况给自己定目标，由部门主管去审阅。
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