OKR作为一种目标管理手段被引进国内之后，却总有人拿OKR和KPI（关键绩效指标）做对比。这种比较其实是毫无意义的，没有所谓最好的管理手段或工具，只有最适合的。下面有篇文章就剖析了OKR和KPI的异同和特点，相信朋友们看完之后，都会有自己的判断和认识并从中受益。（注明：文章来源于网络，如侵权请联系删除。）
我们身处互联网的时代，以控制、监督、考核为基础的传统管理方式正在被平等、开放、自我管理为核心价值的互联网管理模式所取代。以KPI为核心的绩效管理模式，经过数十年的发展虽然日趋完善，但也日益显现出与企业绩效改进这一初衷不断背离的异像：管理手段成为目的而舍弃了目标，员工行为与企业目标无法调和，企业文化和价值观被冲击……
OKR的诞生曾经被人看做是KPI的升级版，更是绩效管理模式和理念的变革良机——关注员工行为和重要领域、任务导向的模式与企业目标更为一致；更透明的体系以便跨部门协作；不以考核为目的，鼓励员工突破自己的舒适区……当然，任何管理手段都面临“变异”的挑战，OKR也不例外，绩效管理者应时刻警醒。让我们关注行为，让行为目标导向与公司一致。
▍是谁让KPI决定我的工资
KPI，关键绩效指标，是Key Performance Indicator的缩写。KPI是一种衡量员工表现优劣，以及公司整体进行绩效管理的工具，与公司的整体策略和目标密切联系。
举个例子，一艘邮轮从爪哇岛开往上海，而这次旅程的目标是：10天之内，让乘客和货物安全抵达上海。一旦起航，船长和船员时刻需要导航系统来确定他们的位置，以免偏离航道。
在这次行程中，KPI指标就可能包括以下几项：
GPS地理信息；
平均速度；
燃料水平；
天气信息；
……
正是这些变量（KPI）让航行团队知道船是否在正确的道路上，从而能对下一次转弯做出决定。
对公司来说，道理是一样一样的。
如果一个公司的目标是赚更多的钱，那么其制定的KPI就会包括销售增长倍数、销售净利率和营业成本。
如果一个公司想通过品牌的力量来吸引新的顾客，那它制定的KPI就会包含品牌价值、品牌知名度。
如果一个公司想要确保每个员工都参与其中，那KPI必然得包括内部建设。
大部分公司会认为，以上这些都是我的目标啊，于是一系列的KPI应运而生。问题在于，有1000种KPI任君挑选，选到适合自己的真不太容易。领导层如果选了错误的KPI，就意味着员工会执行错误的指令，后果显然很严重。
永远记得一点，KPI之所以威力强大且广受欢迎，就是因为“你选择衡量什么，你就得到什么”。
▍对员工来说KPI意味着什么
其实站在员工的角度，KPI无非就是：
- 在指定的时间段内，我要完成哪些任务；
-这些任务，我分别要完成到什么程度；
-根据完成了哪些、各自完成的程度来拿钱。
说得再简单一点就是，完成了KPI，拿钱拿奖励，完不成爱干嘛干嘛。于是乎领导KPI一定，员工振臂一呼，大家拼命干活。
▍成也KPI，败也KPI
KPI从最大程度上提高了效率，却也是一把双刃剑。
其一，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量，也因此无法制订KPI。没有写进激励机制，那创新就显得困难了些。
其二，没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责。那么，为了KPI上几个数字而忘了为什么出发，就难免发生了。举个例子，某公众号小编为了完成老板设定的阅读量KPI，老抓一些三俗新闻，然后阅读量和粉丝数是上去了，但是品牌价值一点没体现。
总之，有效的KPI往往是与策略目标紧密相联的，对员工个人、部门、公司整体都是如此。如果一个公司选的KPI和他的目标并不一致，那这就好比让邮轮往错误的方向拼命开，结果很可能是——泰坦尼克号。
▍那些高逼格公司为何青睐OKR？
OKR，即目标与关键成果法，代表Objectives和Key Results。
一般人看到OKR都会想起Google。事实上，OKR最初由Intel发明，1999年，Intel的VP John Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。现在，包括Google、LinkedIn领英在内的许多硅谷公司，甚至一些基金公司，都采纳了这个制度。
OKR系统简单，它帮助公司整理和执行计划，并从上到下按照命令链排布。
那么，这些世界上最聪明的公司，为什么都推崇OKR？有这4个重要的理由：
1.OKR不以考核为目标，是让人更加聚焦重要领域
对于硅谷的那些高bigger公司来说，员工个个充满激情与野心。而这一点在OKR的考核系统中可以实现。
OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下，需要站得更高、看得更远。
与KPI不同的是，OKR要求员工走出“舒适区”，最好超出能力范围。一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用，而一个70%完成度的OKR却近乎完美——知道极限在哪里，才有更多的上升空间。
OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平衡。
2.对KR（关键结果）进行可量化的定义
OKR中的Key Results是对前面设定好的Objective的过程性或结果性描述，其描绘最好是可量化的，如：“使Gmail达到成功”的描述是不合格的，而要采用“Gmail在9月上线，并在11月拥有100万用户”。
3.OKR更加公开透明，可让员工获得相互认同
OKR的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。
就LinkedIn而言，跨部门和透明化非常重要。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。一方面，这自然产生群体监督的作用；另一方面，这方便合理有效地组建项目团队。
领英鼓励经理把OKR分享给下属，同事之间也可以横向分享。比如小编是做LinkedIn微信的，常需要市场和PR部门同事的配合，在了解了不同人的OKR后，同事间更容易互相获得认同感。
此外，LinkedIn领英还鼓励雇员将个人职业发展作为目标，写入自己的OKR当中。
4.OKR评估，分数不是越高越好
OKR打分有多重形式，有用数字打分的0-1，1-5，也有像LinkedIn这种简明又有创意的公司，用颜色来打分。
最佳的OKR不一定是100%完成，四分之三完成就很好。高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。
▍举例：假如你是优步，你该如何设立OKR？
▍KPI & OKR，没有谁更完美
说到这儿，你可能会问：OKR这么好，为什么大家还用KPI？事实上，KPI和OKR都只是绩效工具而已。并没有孰优孰劣。
如果你的工作时在一个客户服务电话的呼叫中心，你的工作绩效就是一分钟接几个电话，热线接听率，客户投诉率等等。在这种情况下：KPI就是最适合的绩效工具，即便是制定个人目标OKR，也并没有很大意义。
而对工程师来说，用KPI衡量工作未免有些可笑，算码多少行代码吗？把项目做出来才是王道。
KPI强调的是“要我做的事”。而OKR致力于是“监控我要做的事”。作为绩效工具，KPI和OKR并无孰优孰劣之分，业务单元适合，我就用，不适合，就不用。
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