十年前的字节跳动是如何做招聘的

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关键词: 字节跳动 招聘面试案例

字节跳动跟他们的产品一样,成为了企业界中的网红,很多人都对字节跳动的管理产生了极大的兴趣,还包括企业文化员工激励招聘策略等等。下面文章作者是李舟安,希望能给朋友们带来有益的启发。

当下的字节跳动,已经是一个顶尖的高手,我们普通人学习它,并没有太大的用处。

十年前的字节跳动是如何做招聘的

不妨把时间回到10年前,看看字节跳动刚开始创业,他们也是一家普通的公司,他们是怎么招人的,或许对我们有很大的启发。

一、公司始终围绕高校旁

字节跳动刚开始创业的时候,20人的团队,挤在了北京「锦秋家园」小区的 4 号楼 4 单元的一间出租房里。

后来团队变大了,他们搬到了「盈都中心」,拥有了自己的独立办公室;再后来字节跳动拥有了自己的办公楼,地址在「中航广场」。

这 3 个地方有两个共同点:

1、都在知春路地铁口附近

2、都在北京航空航天大学(北航)附近

字节跳动团队早期,和普通公司没有什么差别,没有什么钱,也没有什么名气,需要招聘人才的时候,就一个劲儿地往北航跑。

为了顶尖的应届生,早期的张一鸣,抢一位优秀的应届生,到人家的家门口咖啡店,去给人宣讲交流技术和职业发展的故事。

字节跳动的公司的优势就在:离北航南门近、学生可以回宿舍休息不用租房、想念学校的食堂可以随时回学校吃... ...就这样,当年大量年轻、有才华、有朝气的应届生加入了公司。

可以说,北航的优秀毕业生,为字节跳动初期业务发展,提供了源源不断的动力。而现在,他们大多也都已经成为了字节跳动这家公司的中流砥柱。

二、没有优势,就人为制造优势

除了校招,字节跳动也需要社招。

但社招的难处就是,很多人都想要加入大公司,没有理由来你们这个小公司。

没有理由,张一鸣就制造理由,并且把理由逐步变成了公司的文化。

字节跳动在早期招聘的时候,会向候选人特别强调:

1、公司禁止使用「X总、X哥」等敬语称呼;

2、淡化层级结构,谁用职位压人,会被请出公司;

3、如果跨部门沟通有障碍,用OKR来保证目标一致;

4、给员工提供就近租房补贴、公司食堂、加班福利

5、穿拖鞋上班也没关系,因为张一鸣也穿拖鞋上班;... ...

在外人看来,这家公司,看起来好像和其他公司确实不太一样,看起来比较坦率和真诚。

一来二去,字节跳动的社招也逐渐起色,也有优秀的候选人,选择加入这样一家初创的新公司。

三、HR一把手,都不是HR出身

但光做到上面两点还不够,字节跳动是希望顶尖的人才能加入,这样公司业务才能高速成长。

张一鸣的思路是:挖自己以前的同事。毕竟连大学的室友(现任CEO:梁汝波),他都已经招致麾下了。

在创业初期,张一鸣挖来最大的一条鱼,就是曾经自己的领导,酷讯的前任CTO:谢欣。

光这样,还不够。

张一鸣立刻任命谢欣为字节跳动第一任HRD,在当时,谢欣可能是全中国唯一一个CTO出生的HR负责人。

张一鸣的思路也很简单:我想要技术上的顶尖人才,谁是可以找到并分辨出谁是顶尖人才的?他一定本身就是技术上的顶尖人才。

后来,谢欣去负责了飞书产品,张一鸣又任命华巍为字节跳动的人力一把手,而华巍以前是干风险投资的。

张一鸣的思路也很直接:HR和做风险投资一样,都是要考察人性的,但风险投资比HR的难度要大,搞不好就把自己的钱亏掉了,所以能干好风险投资的人,干HR也一定没有问题。

让更懂人才和人性的人,负责人力资源工作,这是字节跳动早期就形成的管理哲学。

四、用收购,来代替招聘

需要顶尖人才的同时,字节跳动也需要高级经营与管理人才。

所以,字节跳动在成长过程中,收购了非常多的公司。公司有点钱了,就第一时间买人才。譬如目前抖音的一把手张楠,她之前是做图片社区被收购的。

原先张楠创业的公司,在当下已经没有多少人知道了,但张楠加入了字节之后创造的抖音,已经成为了一个跨时代的产品。

从某种程度上来说,要招高级人才的时候,收购可能是最好的招聘。

在收购的过程中,字节跳动非常看重三个维度的事情:

1、年轻的,饥渴的,在折腾事儿的公司;

2、对方一把手在收购后,必须用高职位、高薪留下;

3、收购过来的业务不是最重要,收购过来的人才最重要。

这里还有一个底层逻辑,字节跳动特别在意:在收购对方的时候,对方的一号位也是做过一把手的,只有做过一把手的人,才能真正体会一把手的思维、困境与需求。

追求效率的字节跳动,是这样看待人才匹配性的。

五、定点狠挖头部公司的人才

当字节跳动有了一定的影响力,团队的业务也逐步成型的时候,张一鸣就成为了百度的噩梦。

2014-2015年,整整两年时间,百度就是字节跳动的「黄埔军校」。

张一鸣亲自带领招聘团队出动,定向挖人,挖的都是百度内部的狠人。

原百度网页搜索部技术副总监、现任字节跳动副总裁的杨震原,在2014年就被张一鸣挖走了,现在是「火山事业部」的一把手。

还有原百度搜索部主任架构师朱文佳、原百度美国深度学习实验室少帅科学家李磊等百度重要人才,他们都被张一鸣挖到了字节跳动。

因为这件事情,百度开始和字节跳动「正面对刚」,有一位技术人员李成刚,当初加入字节跳动的关联公司被发现,因违反竞业,还被百度追杀赔偿了83万元。

字节跳动不仅不放过百度的技术人员,连百度的销售人员也不放过。

因为在广告业务上的近似,字节跳动挖走了百度大量销售人员之后,就直接带来了广告主,一石二鸟,非常犀利。

六、总结

从字节跳动早期招人思路上看,这家公司是「有备而来」。

一把手亲自上场,把招聘看成最重要的事儿、长期的事儿去办。尽管规模小的团队,很难做到一下子把所有要用的人都招到,但是一旦有机会,就全面出击。

你可能会说:求职招聘是双向选择,我们觉得合适的人,人家未必看得上我们。或者是拿到我们的录用确认后,最后去了别的公司。可能我们经常被大公司截胡,或是候选人犹豫再三,去了给钱更多的企业。

这样的情况,每家公司都会遇到。

重要的不是客观环境,而是你为了减弱客观环境的影响,主观上做了多少的努力?

或许,字节跳动早期招聘的策略与方法,会给你一些启发。

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