字节跳动跟他们的产品一样，成为了企业界中的网红，很多人都对字节跳动的管理产生了极大的兴趣，还包括企业文化，员工激励及招聘策略等等。下面文章作者是李舟安，希望能给朋友们带来有益的启发。
当下的字节跳动，已经是一个顶尖的高手，我们普通人学习它，并没有太大的用处。
不妨把时间回到10年前，看看字节跳动刚开始创业，他们也是一家普通的公司，他们是怎么招人的，或许对我们有很大的启发。
一、公司始终围绕高校旁
字节跳动刚开始创业的时候，20人的团队，挤在了北京「锦秋家园」小区的 4 号楼 4 单元的一间出租房里。
后来团队变大了，他们搬到了「盈都中心」，拥有了自己的独立办公室；再后来字节跳动拥有了自己的办公楼，地址在「中航广场」。
这 3 个地方有两个共同点：
1、都在知春路地铁口附近
2、都在北京航空航天大学（北航）附近
字节跳动团队早期，和普通公司没有什么差别，没有什么钱，也没有什么名气，需要招聘人才的时候，就一个劲儿地往北航跑。
为了顶尖的应届生，早期的张一鸣，抢一位优秀的应届生，到人家的家门口咖啡店，去给人宣讲交流技术和职业发展的故事。
字节跳动的公司的优势就在：离北航南门近、学生可以回宿舍休息不用租房、想念学校的食堂可以随时回学校吃... ...就这样，当年大量年轻、有才华、有朝气的应届生加入了公司。
可以说，北航的优秀毕业生，为字节跳动初期业务发展，提供了源源不断的动力。而现在，他们大多也都已经成为了字节跳动这家公司的中流砥柱。
二、没有优势，就人为制造优势
除了校招，字节跳动也需要社招。
但社招的难处就是，很多人都想要加入大公司，没有理由来你们这个小公司。
没有理由，张一鸣就制造理由，并且把理由逐步变成了公司的文化。
字节跳动在早期招聘的时候，会向候选人特别强调：
1、公司禁止使用「X总、X哥」等敬语称呼；
2、淡化层级结构，谁用职位压人，会被请出公司；
3、如果跨部门沟通有障碍，用OKR来保证目标一致；
5、穿拖鞋上班也没关系，因为张一鸣也穿拖鞋上班；... ...
在外人看来，这家公司，看起来好像和其他公司确实不太一样，看起来比较坦率和真诚。
一来二去，字节跳动的社招也逐渐起色，也有优秀的候选人，选择加入这样一家初创的新公司。
三、HR一把手，都不是HR出身
但光做到上面两点还不够，字节跳动是希望顶尖的人才能加入，这样公司业务才能高速成长。
张一鸣的思路是：挖自己以前的同事。毕竟连大学的室友（现任CEO：梁汝波），他都已经招致麾下了。
在创业初期，张一鸣挖来最大的一条鱼，就是曾经自己的领导，酷讯的前任CTO：谢欣。
光这样，还不够。
张一鸣立刻任命谢欣为字节跳动第一任HRD，在当时，谢欣可能是全中国唯一一个CTO出生的HR负责人。
张一鸣的思路也很简单：我想要技术上的顶尖人才，谁是可以找到并分辨出谁是顶尖人才的？他一定本身就是技术上的顶尖人才。
后来，谢欣去负责了飞书产品，张一鸣又任命华巍为字节跳动的人力一把手，而华巍以前是干风险投资的。
张一鸣的思路也很直接：HR和做风险投资一样，都是要考察人性的，但风险投资比HR的难度要大，搞不好就把自己的钱亏掉了，所以能干好风险投资的人，干HR也一定没有问题。
让更懂人才和人性的人，负责人力资源工作，这是字节跳动早期就形成的管理哲学。
四、用收购，来代替招聘
需要顶尖人才的同时，字节跳动也需要高级经营与管理人才。
所以，字节跳动在成长过程中，收购了非常多的公司。公司有点钱了，就第一时间买人才。譬如目前抖音的一把手张楠，她之前是做图片社区被收购的。
原先张楠创业的公司，在当下已经没有多少人知道了，但张楠加入了字节之后创造的抖音，已经成为了一个跨时代的产品。
从某种程度上来说，要招高级人才的时候，收购可能是最好的招聘。
在收购的过程中，字节跳动非常看重三个维度的事情：
1、年轻的，饥渴的，在折腾事儿的公司；
2、对方一把手在收购后，必须用高职位、高薪留下；
3、收购过来的业务不是最重要，收购过来的人才最重要。
这里还有一个底层逻辑，字节跳动特别在意：在收购对方的时候，对方的一号位也是做过一把手的，只有做过一把手的人，才能真正体会一把手的思维、困境与需求。
追求效率的字节跳动，是这样看待人才匹配性的。
五、定点狠挖头部公司的人才
当字节跳动有了一定的影响力，团队的业务也逐步成型的时候，张一鸣就成为了百度的噩梦。
2014-2015年，整整两年时间，百度就是字节跳动的「黄埔军校」。
张一鸣亲自带领招聘团队出动，定向挖人，挖的都是百度内部的狠人。
原百度网页搜索部技术副总监、现任字节跳动副总裁的杨震原，在2014年就被张一鸣挖走了，现在是「火山事业部」的一把手。
还有原百度搜索部主任架构师朱文佳、原百度美国深度学习实验室少帅科学家李磊等百度重要人才，他们都被张一鸣挖到了字节跳动。
因为这件事情，百度开始和字节跳动「正面对刚」，有一位技术人员李成刚，当初加入字节跳动的关联公司被发现，因违反竞业，还被百度追杀赔偿了83万元。
字节跳动不仅不放过百度的技术人员，连百度的销售人员也不放过。
因为在广告业务上的近似，字节跳动挖走了百度大量销售人员之后，就直接带来了广告主，一石二鸟，非常犀利。
六、总结
从字节跳动早期招人思路上看，这家公司是「有备而来」。
一把手亲自上场，把招聘看成最重要的事儿、长期的事儿去办。尽管规模小的团队，很难做到一下子把所有要用的人都招到，但是一旦有机会，就全面出击。
你可能会说：求职招聘是双向选择，我们觉得合适的人，人家未必看得上我们。或者是拿到我们的录用确认后，最后去了别的公司。可能我们经常被大公司截胡，或是候选人犹豫再三，去了给钱更多的企业。
这样的情况，每家公司都会遇到。
重要的不是客观环境，而是你为了减弱客观环境的影响，主观上做了多少的努力？
或许，字节跳动早期招聘的策略与方法，会给你一些启发。
推荐阅读：
还木有评论哦，快来抢沙发吧~