许多人一听到降低或控制人工成本，那就意味着企业要裁员，企业要降低员工工资。这种理解其实是不对的，实际上我们必须区分开员工工资与人工成本这两个概念，企业要想降低人工成本，没有必要一定是降低员工工资水平或总量。反而企业会利用有效的手段在提升员工工资的前提下，还能够降低人工成本。
在这里就需要对人工成本的构成进行全面的分析。企业人工成本的构成主要是两部分，一部分是直接的用工成本，即员工工资总量，指那些直接投资在员工身上的工资、福利等成本；另外一部分是间接的用工成本，指那些为了获取有效的人力资源而投入的招聘、培训等成本。
当然员工工资总量是构成人工成本的主要部分，从降低工资总量入手是最快捷、最有效的降低人工成本的手段，但是企业往往为了满足一时之需而忽略了重新获取有效人力资源的难度和投入，结果导致企业付出更多的人工成本。因此建议企业不要仅仅从人工成本总量上进行分析和考量，而应该一下人工成本的结构和比率。
人工成本结构分析
人工成本结构是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例，反映人工成本投入构成的情况与合理性。企业人工成本通常由以下几部分构成：
1、人力资源的获取成本。是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。
2、人力资源的开发成本。是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资源的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
3、人力资源的使用成本。人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括工资福利等维持成本、奖金等奖励成本以及调剂成本等。
4、人力资源的保障成本。人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。
5、人力资源的退出成本。人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本等。
这其中有些成本是显性的，直接通过财务支出可以计算出来，如招募成本、培训成本、奖励成本等。有些成本是隐性的，并没有产生直接的支出，而是通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本，如错误甄选人员造成的低效成本、录用不合格的人员离职造成的补充成本、人员离职前的低效成本、离职后的岗位空缺成本等都属于隐性成本。
企业处在不同的发展阶段，各部分成本在人工总成本中所占的比例会有所不同，有人研究之后发现呈现如下基本规律。在企业的创业期和成长期，企业的发展规模逐步扩大，对人力资源的需求呈上升趋势，因此其获取成本和开发成本高于其他时期。而在成熟期和衰退期，企业发展势头渐缓，往往呈现出人浮于事的现象，其使用成本和保障成本所占的比例要明显偏高，而在成长期和衰退期，企业人事变动频繁，退出成本明显高于其他时期。企业可以通过上述规律对本企业人工成本的结构进行分析来判断一下合理性。
曾经有一家高新技术企业A公司，正处在成长期，整个行业的发展速度很快，企业前景乐观，员工的工资水平也一直处在同区域行业的领先地位。但是A公司在人力资源方面存在的最大问题就是员工流失率过高，人员的频繁变动制约了企业的发展，为此A公司的管理层非常困惑，他们不理解员工为什么会舍得放弃这么好的收入而另谋低就。通过数据分析发现，A公司的人工成本结构为使用成本＞退出成本＞保障成本＞获取成本＞开发成本，可见A公司管理层过于重视以高薪吸引和激励人才，而忽略了对人才的开发与培养。这个结论在访谈调研过程中也得到了证实，员工感觉自己一直在为企业透支，企业却没有为员工的技能提升投资，致使员工对个人的未来发展失去信心，而不得不放弃了短期的收益，选择离开。
A公司知道这个问题之后，马上开始着手搭建系统的员工培训体系，从技能知识到管理技巧，让员工看到了自己成长的希望。一年之后，该公司的员工流失率降低了15个百分点，从而为A公司节省了大量的人工成本。
所以我们通过这个案例能让我们明白，降低人工成本并不是只能去降低员工工资。我们根据企业所处的阶段，然后对相关的人工成本数据分析，我们能找到企业人力资源管理方面存在的问题，从而有针对性提出解决方案，为我们企业降本增效提供有效的路径。
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