人力资源规划到底怎么做？人力资源规划的重点是什么？

HRsee2023年02月01日259六大模块

关键词：人力资源规划

年初，我们人力资源部门要制定人力资源规划。但有部分企业并没有重视这项工作，甚至有些HR也认为人资规划可有可无。但个人认为，企业中要想真正让人力资源管理能发挥出应有的价值，做出比较大的贡献，人力资源规划作为这一切的根基还是非常重要的。

所以一家成熟、管理规范的企业一定会重视人力资源规划。下面文章内容就是来自猎聘人才官，希望分享的内容能让大家受益。

今天我要和大家分享主题是“人力资源规划”，主要分享下框架逻辑，包括如何设计框架、读懂框架背后的底层逻辑、如何撰写等。

人力资源规划到底怎么做？人力资源规划的重点是什么？

一、人力资源规划筑基

筑基其实就是基础知识，只有了解基础知识，我们才能将事情做好。首先，我们要了解做这个事的意义是什么？

在人力资源这项工作上，CEO往往要求人力资源总监回答的五个问题：

1、我们现在有什么样的人员？有多少？人岗匹配情况如何？
2、哪些人对企业最为重要？
3、清除哪些多余的、不产生价值的人？
4、与竞争对手相比，我们还应如何调整人才战略？
5、我们的人才可以能支撑企业战略发展到什么时候？

从这些问题里，我们可以总结下人力资源规划在企业中的作用：

1、配合业务与组织发展的需要
2、合理分配人力资源
3、满足员工职业生涯发展的需求
4、降低用人成本

人力资源规划的基本流程：

首先要做的就是开展人力资源需求调查，这里包括两条路径，一条是评估本部门现有的人力资源；另一个是根据战略目标确定hr需求，从而进行人力资源现状分析和内外部人力资源供给预测。

然后确定规划期各阶段供求计划，制定人力资源管理举措，形成人力资源规划草案。

最后由主管副总对人力资源规划进行草案审核，由总经理及董事会完成审批。

二、人力资源规划的“锚”——战略澄清

明茨伯格曾经说过“战略是计划，计谋，模式，定位，观念”，这其实就是在说战略需要解决的三大问题“我们在哪，我们要去哪，如何去？”

说的通俗一些，战略就是方向，我们要想找到方向，就要进行战略解码。什么是战略解码？举个例子，美团的战略非常宏大，但是作为外卖小哥，他需要懂战略吗？现在很多企业都会做战略宣贯，告诉员工工作方向，努力工作，但实际上宣贯之后效果并不好，很多员工左耳朵进右耳朵出，他只关心自己是否能够升职加薪以及学到什么技能本事，至于战略，他会觉得和自己一毛钱关系都没有。

所以我们在宣贯的时候要思考什么层次的员工需要宣贯，这就需要战略解码，将天上的战略接到地上来，在这个过程中拆解目标。在这个过程中有一个示意图，公司级的KPI以及GS（go setting：重点工作）都在这里，在解码过程中是需要工具的，具体包括KRA、BSC、BLM、DOAM、OGSM等。

以BSC举例：平衡积分卡

我们运用平衡积分卡拆解下财务的目标，财务的目标就是赚钱。我们从客户端、流程端以及学习与成长端进行拆解。

客户端：只有做让客户觉得有价值的事情，客户才会给我们钱，财务上才会有盈利，这往往需要12-24个月才会反映在财务上。

流程端：为了满足客户需求我们在流程做哪些改进，如果客户不够，我们可以把客户的开发流程加大；如果客户满意度不好，我们可以重新提炼产品。这往往需要6-12个月会反映在财务上。

学习与成长端：企业经营过程中，客户不断有新的需求，比如客户说我们明天要降低10%的成本，这个时候你就需要想自己如何重新设计去降低成本，采购如何同供应商谈价，这些都需要不断地学习，为了满足长期的成功，我们需要学习和创新。这往往需要24-48个月会反映在财务上。

平衡计分卡的无形化展示其实就是战略地图，我们举一个医疗行业的案例。

医疗行业的财务层面目标往往是医药服务费，包括长期医嘱、临时医嘱、临时细胞毒、全静脉营养液。梳理一下他的客户端，主要包括省健康委员会验收、医护满意度、员工满意度，这些客户支撑刚才的指标。

而医疗行业的流程包括环境整理改善、工作流程、工作制度更新、建立新的质控体系等。学习与提升包括人员绩效提升、个人职业发展、事业得到行业认可等。