员工被企业记大过，可以看做是严重违发了企业的规章制度，按照劳动合同法的规定，企业是可以根据这个来解雇员工。可后来企业却被法院判决向员工支付15万赔偿金。这究竟是怎么一回事呢？我们分享下面一起典型的劳动纠纷案例，希望能给朋友们带来有益的启发。
【案例背景】
95后的小高入职某公司从事仓库管理工作，双方签订了为期三年的书面劳动合同。在入职时，小高还签收了公司颁布的《员工手册》。
在工作期间，小高因上班时间玩手机、扰乱会议秩序顶撞上司分别被公司记大过。此前，他还因管理仓库时出现账目混乱等问题被记大过。公司根据《员工手册》满两次记大过的规定，对其作出解除劳动合同的决定。
小高对公司的管理决定不服，向当地劳动仲裁委申请劳动仲裁，仲裁机构裁决公司支付其赔偿金15万余元，公司不服提起诉讼。
【法院审理】
一审法院认定，伍某某管理仓库时严重失职被记大过处分，依据充分，予以支持，而伍某某上班玩手机和顶撞上司为事后几个月，公司才一并出具处理决定，程序明显不合理。伍某某在上班时间看手机确实会影响工作，但公司处分过于严苛，超出合理范畴，另外，公司亦未能提供有效证据证明伍某某扰乱会议秩序、顶撞上司，因此法院不予支持。
最终，一审法院判决公司解除劳动合同违法，判决公司向伍某某支付赔偿金154455元。公司不服上诉，二审维持原判。
【案例分析】
通过案例梳理，法院最后的判决，能让我们知道这家企业在劳动关系处理和劳动风险预防上似乎做得很完美，但实际上是有瑕疵的。
第一，在该公司的《员工手册》中可能存在着一个漏洞，就是对记大过情形的判定以及合理性方面存在着瑕疵。小高上班玩手机，扰乱会议秩序顶撞上司是属于个人过错，但按合理性来判断，是不属于记大过的情形。公司应该在《员工手册》中这样规定，上班玩手机一次，记小过，如果记三次小过，就记一次大过，这样来规定就比较合理，同样在扰乱会议和秩序顶撞上司也可以进行类似的规定，扰乱会议秩序记小过一次，顶撞上司记小过一次。这等于就是将《员工手册》中的条款进行了细化，可操作，同时也具备了合理性。就相当于企业处理旷工一样，你不能因为员工旷工一次，就把员工开除，应该是旷工超过了一定的天数或累计次数才会解除员工的劳动关系，这样就叫做有理可依。
该公司第二个方面不足的地方，就是对小高在工作违纪方面的证据没有固定下来。员工扰乱会议秩序，顶撞上司要及时进行处理，不能一拖好几个月，只要公司有相应的制度一定要执行，否则就成了摆设没人会遵守，而且在处罚的同时要形成固定的证据（对员工的正式处罚，并有员工自己的签名），这样才能做到有理可据。
通过这个案例，能让我们HR明白一个道理，平时对工作一定要考虑到细节，不能留有明显的漏洞和疏忽，只要经不起推敲一定要重新再设计。“墨菲定律”无时无刻都在彰显它的灵验。
【法条知识普及】
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
公司违法解除劳动合同需要赔偿。
按照劳动法相关规定，用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照如下经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，
每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
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