自从“员工敬业度”一词被美国盖洛普咨询有限公司（Gallup）首先提出，并在上世纪90年代被广泛使用到至今以来，它就被认为是企业员工管理中的关键，直接影响着企业的高生产率、员工保留、利润增长和客户满意度等方面。企业越来越重视员工敬业度对于公司的好处和重要性，并试图将这个抽象的概念转变成一个可以量化跟踪的指标，因此各种各样的针对员工敬业度的调查是层出不穷。
但是这些调查的结果有多少是可信的呢？有多少是反映了企业员工的真实敬业程度的呢？也许员工的回答只是你所想要的积极答案。大洋彼岸的美国曾经做过相关方面的调查，结果有48%的受访者不相信员工会如实而准确的进行评价。（注：来源于Achievement Group and HRmarketer的联合调查结果）为什么会这样？原因有很多，也许有的员工是害怕被企业或经理们所报复，也许有的员工觉得自己工作很辛苦对这样的调查不感兴趣，还有的员工觉得自己的回答对于结果不会产生什么影响也就无所谓了等等。
在Google也会做这样的类似调查，但并不是为了调查而调查，而是通过调查找出目前员工或公司存在的一些问题并且不断地去努力进行改善。Google的人力运作团队（People Operations team），我们口中的hr，使用反馈来优化人力相关流程的各个·方面，并且将它们融入到Google独特的企业文化之中。因此，Google员工对这样的调查是非常感兴趣的，参与程度超过了90%。
在Google，每一项决策的背后都是由数据来驱动的，这也反映出Google作为一家由大多数工程师所组成的公司的企业文化。但是对于HR们来说，他们所关注的还是企业内部的各种关系，是不能够纯粹由各种输入/输出指标来单独进行评估的。虽然可以利用生产率这一极为重要的指标来衡量有效性，但它还是不能够描述出整个员工敬业程度的全貌。
因此，Google通过对人的分析（people analytics）使得公司对员工的各个方面的认识更加完整。公司领导人利用融合了定性和定量的数据能够动态地、真正地深入到企业内部文化中去。这里举一个例子。人力运作团队通过调查，Google公司领导了解到大多数员工都厌恶所谓的管理层级，许多员工——包括Google公司的创始人拉里·佩奇和塞吉·布林在内都质疑了管理层级的必要性。他们认为公司的结构应该非常简单，就是扁平的那种组织结构。所以，作为一家拥有逾3.7万名员工的大型组织，Google虽然有一些组织层级，但数量并不多：只有5000位经理，1000位主管以及100位副总裁。
为推动决策制定和创新，Google给予普通员工很大空间。相较于一板一眼的授权或是升职，这种白由氛围让技术专家感受到了更大程度上的尊重，进一步提升了解决问题的灵活性，从而更易激发创意的产生。整体而言，等级权威在Google并不奏效，只要你有令人信服的逻辑及支持数据，就可以让公司上下听从你的想法，服从你的决定。毫无质疑地接受上级命令，这种情况在Google几乎不存在。
还有一个Google在业界非常有名的例子——“氧气项目计划”( Project Oxygen)，这里由于篇幅的限制，就不做过多的介绍。有兴趣的同学，可以自行百度。
推荐阅读：
还木有评论哦，快来抢沙发吧~