关键词: 绩效管理
绩效管理的内容主要有五个部分所组成,分别是绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈与绩效考评结果的运用。
(一)绩效计划
绩效计划(performance planning)是整个绩效管理系统的起点,是指在绩效周期开始时,由上级和员工一起就绩效周期内的绩效目标、绩效过程等进行讨论并达成一致。
绩效计划是对整个绩效管理过程的指导和规划,应随外部环境和企业战略的变化及时调整。
有了明确的绩效计划后,就要根据计划来构建指标体系,指标体系的构建使员工了解组织经营的重点,为员工的工作提供指引。绩效指标体系包括绩效指标和与之相对应的各项标准。
(二)绩效监控
绩效监控(performance monitoring),是指在整个绩效周期内,通过上级和员工之间的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。管理者和员工经过沟通达成一致的绩效目标之后,还需要不断地对员工的工作行为和阶段性的绩效结果进行监督管理,才能帮助员工获得最终的优秀绩效。
在整个绩效周期内,管理者采用恰当的领导风格,积极指导下属工作,与下属进行绩效沟通,辅导与咨询,收集绩效信息等。这几个方面也是决定绩效监控过程中的监管是否有效、跟进是否成功的关键。
(三)绩效考核
绩效考核(performance apprAIsal),也称绩效评价,是指在绩效周期结束时,选择相应的考评内容和考评方法,收集相关的信息,对员工完成绩效目标的情况做出评价。绩效考核过程中要确保公正性、客观性和科学性,受限于篇幅所限,下次单独阐述这部分的内容。
(四)绩效反馈
绩效反馈(performance feedback),也称绩效考核结果的反馈,就是使员工了解自身绩效水平的绩效管理方法,实现绩效反馈的手段是管理者和员工之间有效的面谈。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩、挖掘潜力、拓展发展空间,提供了良好的机会。同时,上下级之间进行面谈,能够让管理者更全面地了解员工的状况,加深双方的沟通和信任。
(五)绩效考核结果的运用
1、用于促进绩效改进
绩效管理的根本目的是不断地提高员工的绩效进而提高企业的绩效,所以利用绩效考评结果来帮助员工提高绩效,是考核结果得到运用的一个非常重要的方面。
按照强化理论的解释,当员工的工作结果或行为符合组织要求时,应当给予正强化,以鼓励这种结果或行为;当员工的工作结果或行为不符合企业要求时,应当给予惩罚,以减少这种结果或行为的发生。
最直接的奖惩就体现在薪酬变动中,绩效考核结果则能够为薪酬分配提供切实可靠的依据。
3、用于职位的调整
绩效考核结果是员工职位变动的重要依据,包括纵向的升降和横向的岗位轮换。如果员工在某岗位上绩效非常突出,则可以考虑将其调到其他岗位锻炼或承担更大的责任;如果员工不能胜任现有工作,在查明原因后可以考虑将其调离现有岗位,去从事他能够胜任的其他岗位的工作。对于调换多次岗位都无法达成绩效标准的员工,则可以考虑辞退。
4、用于员工培训与发展
绩效考核结果为培训决策提供依据,根据员工现任工作的绩效水平,决定让员工参与何种培训。同时,根据员工目前的绩效水平和长期以来的绩效提高和培训过程,和员工协商制订长远的绩效与能力改进的系统计划,明确其在组织中的发展路径,促进员工的职业发展。
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