许多企业认为只要与员工签订的是劳务合同，双方之间就成立劳务关系而非劳动关系，从而可以降低用工成本和用工风险。昨天人资群中就有朋友提出这个问题。
但事实是否如此呢？HR案例网为朋友们分享一起劳动纠纷案例，希望能给朋友们带来有益的帮助。
【案例详情】
2020年5月，张三与A公司签订劳务合同，约定自2020年5月1日起至2022年4月30日止，张三在A公司从事保安工作，月薪2400元，每日三班倒，根据排班表上班。
该合同对张三的岗位职责、必须遵守的规章制度以及公司的权利义务等作了具体规定。
2021年6月5日，张三在上班期间被砸伤，医院诊断为脊椎损伤。后张三连续向公司负责人发送三张医院出具的病假证明单，共请病假45天。
同年7月5日，A公司向张三送达通知，载明张三因工作期间参与与保安员工作无关的工作发生意外，未按公司规定出具请假条，属私自旷工，要求张三3天内来公司报道，否则双方之间的劳务合同自动解除。
2021年7月10日，A公司与张三解除劳务合同。
张三向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决张三与A公司自2020年5月1日至2021年6月30日期间存在劳动关系；A公司向张三支付违法解除劳动合同赔偿金7000元。
A公司不服裁决，认为其与张三签订的是劳务合同，主张张三已享受退休待遇，双方建立的是劳务关系，不存在违法解除劳动合同的问题，请求法院撤销仲裁裁决。
【法院审理】
本案的争议焦点是张三与A公司是否存在劳动关系，A公司应否向张三支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理认为，张三与A公司签订的合同名称虽为劳务合同，但A公司主张张三系享受退休待遇人员，张三不予认可，A公司未提交相应证据，且从张三年龄上看其也未达退休年龄，故双方均系符合劳动法律法规规定的劳动合同主体。
张三入职A公司后从事保安工作，受A公司管理，双方在合同中约定了工作内容、合同期限及劳动报酬、合同终止条件等，A公司亦按月向张三发放工资。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第17条规定：“案涉合同对劳动合同的必备条款作了明确约定。”
法院认定张三与A公司符合劳动关系特征，构成实质上的劳动关系。
A公司主张因张三旷工3天属严重违反单位规章制度，其解除合同系合法，故不应支付赔偿金。
法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条的规定，A公司应对其解除劳动合同系合法解除承担举证责任。
根据张三提交的证据可以看出，张三系因工作受伤住院，出院后需休息，对于老刘受伤的情况，A公司应当知晓。但A公司未就案涉通知中载明的“张三因工作期间参与与保安员工作无关的工作受伤”提交证据，且也未提交证据证明解除与张三之间的劳动关系所依据的规章制度制定程序的合法，故A公司不能证明解除与张三的劳动合同系合法解除，其应向张三支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委依据《中华人民共和国劳动合同法》第47条、第87条裁决A公司向张三支付赔偿金7000元符合法律规定，法院对该项裁决内容予以确认。 综上，法院依法判决驳回了A公司的诉讼请求。
A公司不服，上诉至当地中级人民法院。二审法院经审理后判决：驳回上诉，维持原判。
【案例延伸】
劳动关系与劳务关系存在本质区别：
劳动关系中的劳动者除享有工资待遇外还享有社会保险和福利等劳动权利，而劳务关系当事人则不享有。
劳动关系的主体是特定的，必须符合劳动相关法律法规规定的主体，劳动者与用人单位之间是隶属关系，而劳务关系的当事人可以是法人、组织之间，自然人之间，或法人、组织与自然人之间，是平等的民事关系。
劳动关系主要受劳动法、劳动合同法等专门法律法规管控，而劳务关系适用民法典的合同关系管控。
劳动争议解决需仲裁前置，劳务争议则可以直接提起诉讼。
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