绩效沟通的原则有哪些？

关键词：绩效沟通

绩效沟通是绩效管理过程中的一个重要阶段，同时也可以认为是企业对员工的一种重要激励手段。那么，企业在与员工进行绩效沟通时要掌握哪些原则呢？我们通过下面的文章内容来了解一下。

（一）真诚性

真诚是基础，是前提，不必过于谦逊，也不可夸大其词，要让员工真实地感受到你确实是满意于他的表现，你的表扬出于你的真心，不是套近乎。因此，只有心与心的交流才会对员工有所触动，也只有发自真心的表扬才能成为员工前进路上的不竭动力。

（二）客观性

在进行绩效反馈之前，主管人员有必要认真思考以下问题：影响员工绩效的因素究竟是什么？绩效不良是否真的是因为员工个人懈怠或差错？

其实，影响员工绩效的因素主要有两个方面：一方面是个人因素，如个人的知识、技能、经验、思维、敬业度等，这是最普遍、最常见的因素；另一方面则是系统因素，即指那些员工个人不能控制的因素，如工作流程不合理、资源匹配不足、沟通协调不畅等等。

实际上，这样的因素在实际的工作中是可能存在的。把一个原本优秀的员工放到这样的系统环境中，恐怕也很难有好的绩效。

（三）具体性

对员工的评价，无论表扬还是鞭策都应尽可能做到具体，避免过于笼统。举个栗子，员工加了一夜的班，完成了一份近乎完美的计划书，此时若能对员工说：“你的计划书结构完整，逻辑清晰，数据翔实，论证充分，得到了领导们的一致认可。另外，大家得知你为了完成这份计划书加了整整一夜的班，对你的敬业精神更是大加赞赏。”

如果这样说的话，员工就会感受到加班的辛苦得到了领导的理解，付出的努力得到了领导的肯定。显然，这样的赞美要比诸如“加班辛苦了，表现很好”之类的泛泛之言更能激发员工的斗志。

（四）建设性

一方面，正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了领导的期望，让员工知道他的表现得到了领导的认可，以此强化员工的积极行为，使其在今后的工作中继续发扬，取得更优秀的业绩。另一方面，反面的反馈则要给员工提出具有建设性的改进意见，以帮助员工能提高工作效率。

（五）修正性

对于绩效考核出现的偏差，应该予以修正，这不是说绩效考核不严肃，反之，恰恰是绩效考核的严肃性的表现。当一项考核因为数据或指标偏差引起考核的不公正时，影响的不单单是绩效的结果，而且会影响凝聚力。

现实中我们也许会听到这样的话：“这个事情你不用说了，考核是组织的规定，你再说也无用，你就接受吧。”其实这样的沟通毫无意义，起不到任何效果，考核沟通也是为了修正，修正不合时宜或不合理的因素，那么沟通才会起到真正的效果。

坦诚的绩效反馈有利于促进评价双方建立良好的合作关系，有利于营造和谐的沟通氛围，同时对管理者的管理意识、管理能力及管理风格提出了更高的要求，关注绩效反馈，突破绩效瓶颈，这不仅仅是我们的管理者必须面对的问题，也是我们的管理者应该承担的责任。

以上就是企业在与员工进行绩效沟通时应把握的原则。当然，在具体沟通的时候，我们还应该个体的不同采用不同的策略。

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