绩效沟通的原则有哪些?

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关键词: 绩效沟通

绩效沟通绩效管理过程中的一个重要阶段,同时也可以认为是企业对员工的一种重要激励手段。那么,企业在与员工进行绩效沟通时要掌握哪些原则呢?我们通过下面的文章内容来了解一下。

绩效沟通的原则有哪些?

(一)真诚性

真诚是基础,是前提,不必过于谦逊,也不可夸大其词,要让员工真实地感受到你确实是满意于他的表现,你的表扬出于你的真心,不是套近乎。因此,只有心与心的交流才会对员工有所触动,也只有发自真心的表扬才能成为员工前进路上的不竭动力。

(二)客观性

在进行绩效反馈之前,主管人员有必要认真思考以下问题:影响员工绩效的因素究竟是什么?绩效不良是否真的是因为员工个人懈怠或差错?

其实,影响员工绩效的因素主要有两个方面:一方面是个人因素,如个人的知识、技能、经验、思维、敬业度等,这是最普遍、最常见的因素;另一方面则是系统因素,即指那些员工个人不能控制的因素,如工作流程不合理、资源匹配不足、沟通协调不畅等等。

实际上,这样的因素在实际的工作中是可能存在的。把一个原本优秀的员工放到这样的系统环境中,恐怕也很难有好的绩效。

(三)具体性

对员工的评价,无论表扬还是鞭策都应尽可能做到具体,避免过于笼统。举个栗子,员工加了一夜的班,完成了一份近乎完美的计划书,此时若能对员工说:“你的计划书结构完整,逻辑清晰,数据翔实,论证充分,得到了领导们的一致认可。另外,大家得知你为了完成这份计划书加了整整一夜的班,对你的敬业精神更是大加赞赏。”

如果这样说的话,员工就会感受到加班的辛苦得到了领导的理解,付出的努力得到了领导的肯定。显然,这样的赞美要比诸如“加班辛苦了,表现很好”之类的泛泛之言更能激发员工的斗志。

(四)建设性

一方面,正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了领导的期望,让员工知道他的表现得到了领导的认可,以此强化员工的积极行为,使其在今后的工作中继续发扬,取得更优秀的业绩。另一方面,反面的反馈则要给员工提出具有建设性的改进意见,以帮助员工能提高工作效率。

(五)修正性

对于绩效考核出现的偏差,应该予以修正,这不是说绩效考核不严肃,反之,恰恰是绩效考核的严肃性的表现。当一项考核因为数据或指标偏差引起考核的不公正时,影响的不单单是绩效的结果,而且会影响凝聚力

现实中我们也许会听到这样的话:“这个事情你不用说了,考核是组织的规定,你再说也无用,你就接受吧。”其实这样的沟通毫无意义,起不到任何效果,考核沟通也是为了修正,修正不合时宜或不合理的因素,那么沟通才会起到真正的效果。

坦诚的绩效反馈有利于促进评价双方建立良好的合作关系,有利于营造和谐的沟通氛围,同时对管理者的管理意识、管理能力及管理风格提出了更高的要求,关注绩效反馈,突破绩效瓶颈,这不仅仅是我们的管理者必须面对的问题,也是我们的管理者应该承担的责任。

以上就是企业在与员工进行绩效沟通时应把握的原则。当然,在具体沟通的时候,我们还应该个体的不同采用不同的策略。

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