关键词：绩效面谈
一个成功的绩效面谈能有效提高员工的绩效，这也是进行绩效管理的原因所在。我们两看两个绩效面谈案例，看看朋友们能从中收获到什么样的体会。
下面两个案例都是来自生产经理和车间主任之间的沟通，大家看看有什么不同。
案例A：
生产经理：最近你负责的生产线，每日生产的乙产品都没有达到预定的产量，并且部门产品的品质指数低于标准，你有什么解释？
车间主任：乙产品产量没有达到标准是因为属于新产品，作业员在操作上还不太熟练造成的，品质方面的问题是因为一些检验标准改变了，而近来原材料品质不太稳定，所以品质指数低于标准。
生产经理：你是车间主任，你应该设法去解决这些问题，我希望你给我一个明确的日期，什么时候可以达到产量与品质的标准，一个星期够不够？不要因为你的无能而造成公司的损失。
案例B：
生产经理：你辛苦了，最近甲产品的质量和品质都很不错，要继续努力，不过乙产品的产量和品质状况不如预想的理想，你认为原因是什么？我们共同研究解决之道，好吗？
车间主任：乙产品是新产品，作业员操作不熟练，可能这是主要原因。此外，品质标准进行了修改，检验员也不熟练，材料品质不稳定也是原因之一。
生产经理：甲产品与乙产品类似，为什么甲产品可以达到产量指标，而乙产品不行？品质标准修改了哪些部分？对检验员的培训够不够？我们一起来探讨这些问题？
车间主任：甲产品与乙产品外形类似，但内部结构上，乙产品更复杂，在装配乙产品的过程中，有两个检验仪器老旧，功能落后，经常需要人操作，所以耽误时间，往往还不正确。
生产经理：你把这些问题列出来，看看哪些是需要我帮你解决的？你尽快告诉我，我会协助你解决，我们共同来克服这些困难。
从案例A明显可以看到，生产经理是一种甩锅的态度，反正这些指标都是你车间主任负责的。如果不能改进，那就采取惩罚措施了。这样一种态度，让车间主任心中觉得很委屈，而且上司也没有给予足够的帮助。这种依靠压力来解决问题的方式在绩效面谈中显然不是每次都能奏效。
而案例B可以发现生产经理作为上级，并没有对车间主任进行施压，而是抱着共同解决问题的态度来处理这些困难，那么下级自然也容易接受这样的沟通方式，对将来绩效的真正改善发挥积极性的作用。
绩效面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。出于人的自卫心理，在反馈中面对批评，员工马上会做出抵抗反应，使得面谈无法深入下去。但主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难人手，分析绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议，员工是能接受主管的意见甚至批评的，反馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。
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