反思绩效工资制度

关键词： 绩效工资

在管理领域，绩效工资是一个受人尊敬的概念。这是典型的胡萝加大棒。“计件工资”是20世纪初弗雷德里克·温斯洛·泰勒( Frederick Winslow Taylor)提出的科学管理方法中最核心的激励方法，也是典型的绩效薪酬方法。它涉及对员工所做的每一项具体工作给予报酬。数一数工人在8小时内搬动了多少根生铁条，然后每条付给他一定的钱，这就是他这一天的工资。这里的理由当然是，如果他想要更多的钱，第二天就得搬运更多的生铁条。

销售佣金也是纯粹的绩效工资的例子。和20世纪初那些魁梧的移民工人为了挣得计件工资而搬动生铁条一样，如今，衣冠楚楚、口齿伶俐的销售代表可以决定自己的薪酬。卖出更多的软件包或者小型货车，就会赚更多钱。卖出更多的保险，哪怕不得不撒一点谎，也会让人变得更加富有。

在商业世界的顶层，按业绩付费的形式还有依据利润分享股票期权等。所有这些激励机制背后的基本原理是“金钱万能”。人们想要钱，所以，管理者认为如果正确地安排好激励措施，就能让他们做你想让他们做的事。

然而，前文所述研究的结果使人们进一步怀疑按业绩付费的做法的有效性。当然，这些做法确实可以激励人们，但在此过程中，也可能鼓励人们走捷径，并且破坏内在动机。它们会使人们将注意力从工作本身转移到工作所能带来的回报上，毫无疑问，这将降低解决问题的效率和创造性。在企业面临重大问题的时候，在需要人们提出深思熟虑的、卓有远见的解决方案的时候，很多公司却走了一条简单的道路，落入了一个依靠诱人的激励方式而不是促使员工对工作和公司更加忠诚的模式之中。

在所有的现代经济体系中，金钱都是交换媒介，因此，必须分配金钱的报酬。但这样做，既有更好的方式，也有更坏的方式。例如，最好不要把报酬看成激励员工的一种方式。报酬是工作合同的一部分，没有报酬，就没有工人。但研究表明，从某种程度上讲，报酬除了留住员工之外，还可“用于”其他各种功能，而它本应只表示认可或工作任务完成得不错。报酬可以作为一种表达感激的方式，然而，越是把它们作为激励手段（比如出版社的奖金计划），它们就越有可能产生负面影响。

对孩子来说，点心和礼物是很好的奖品，祖父母喜欢给孩子这些。但是，要想让孩子表现优秀，给孩子点心和礼物的次数越少（只是偶尔给一下），用它们来激励孩子（比如在学校表现好）的次数越少，对孩子的影响就会越积极（或者不那么消极）。

关于给予奖励的另一个重要观点是，在某种重要意义上，它们需要公平。换句话说，人们需要感受到，他们获得的奖赏与他们的贡献是相称的，与他们周围其他人的收入相比是公平的。公平的奖赏意味着为组织付出更多的人将从组织中获得更多。但这是个棘手的问题，因为这个想法会诱使人们用奖赏来激励他人付出更多，这当然就突出了奖赏的控制方面。相反，通过淡化奖赏的激励作用，只将其视为工作环境的一个方面，那么，管理者可以将奖赏作为一种隐含的工作契约来公平地管理。如此一来，它就不太可能产生那些已经被证明有害的影响。（本文来自《内在动机》作者: （美）爱德华·L.德西，理查德·弗拉斯特）

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