《劳动合同法》 第37条规定， 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位， 可以解除劳动合同。 在实践中，围绕着员工单方提出离职会产生很多的争议。HR案例网为朋友们分享一起劳动纠纷案例，希望能让朋友们获得有益的启发。
【案例详情】
2018年9月10日，李四入职HKW公司，双方签订了书面劳动合同，合同约定李四担任技术工程师。
随着公司的业务范围不断扩大， 李四的工作内容越来越多，但工资待遇一直没提高。
2021年9月10日， 李四向HKW公司提出辞职， 并按照公司要求填写了 《离职申请表》。 在该表格中， 他将自己的离职原因记载为： “无法胜任目前工作， 另求发展”。
HKW公司事业部中心总监在该表格审批一栏记载为： “同意该员工离职， 但离职日期最好延至11月15日。 请该员工所在部门与员工沟通好， 如员工有急事10月10日离职亦可。”
HKW公司人力资源部审核意见为： “同意该员工11月15日离职”。
当然，这些表格上审批的内容李四是无法得知。李四只知道他所在部门给他的反馈意见是， 由于公司工作繁忙暂无法招聘人员顶替其工作岗位，要求他重新考虑离职事宜，同时要求他撤回离职申请， 继续在原岗位从事原工作。
李四明确表示同意部门领导的要求后， 请求该部门领导代他向公司人力资源部门发送撤回离职申请电子邮件， 并得到该领导的同意。 自此， 李四继续留在公司处工作， 不再提及辞职一事。
然而， HKW公司于2021年11月21日向李四出具终止劳动合同通知书。 该通知书记载： “李四于2021年9月10日递交离职申请，现公司决定， 同意于2021年11月21日正式与你终止劳动合同， 办理离职手续……”
李四认为HKW公司的举动是违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金遭到拒绝后，李四申请了劳动仲裁。仲裁委没有支持李四的申请，李四向当地法院提起了诉讼。
【一审法院】
对于HKW公司终止劳动合同一事， 李四虽不反对， 但认为公司的做法构成违法解除劳动关系。其理由是自己曾经提交的辞职申请已经撤回， 公司依据归于无效辞职申请解除其劳动关系没有事实及法律依据 。 在此前提下，他表示自己尽管同意离职，但公司应当向他支付违法解除劳动关系赔偿金147456元。
HKW公司不同意李四的要求，主张其收到李四的离职申请后，与其进行了协商， 并将离职时间延至2021年11月15日。 公司收到了李四所在部门发送的撤回离职申请的邮件， 已经回复不同意李四撤销该离职申请。
本案诉至一审法院后，公司答辩称，李四认为 《离职申请表》 是一种要约行为， 公司认为该意见错误， 理由是 《离职申请表》 是李四向公司提出解除双方劳动合同关系的书面意思表示，且明确了具体的离职时间，依据 《劳动合同法》第37条规定，无须征得公司的同意， 到了《离职申请表》 注明的时间其即可离职，无须承担未征得公司同意而离职的责任，这属于典型的形成权。
李四诉称， HKW公司未明确同意其离职申请之前，其有权随时撤销离职申请。公司认为，该意见错误，理由如前所述。 由于李四提交《离职申请表》 作出解除双方劳动合同的意思表示属于形成权，无须征得公司的同意，所以，公司收到 《离职申请表》之时李四提出解除劳动合同的意思表示即行生效， 李四无权再要求撤回。 况且，在李四提出撤销申请前，公司已经对其离职申请完成审批程序， 部门负责人备注了具体的离职时间。
李四诉称， HKW公司支付其工资至2021年11月15日，该行为表明，其此前的辞职行为并未产生法律后果。 对此，公司明确表示不认可，理由是在李四提出辞职后，公司已经与其协商离职时间为11月15日，该约定并不影响其提出解除双方劳动合同关系的效力，在该期间李四向公司提供的劳动，公司应正常支付其劳动报酬。
李四主张，离职期间公司未安排他人与其办理工作交接，不符合公司关于离职管理的规定，同时证明其辞职申请没有生效。
公司辩称，办理工作交接需要双方配合。2021年11月15日，李四听说部门改革有对员工补偿的利益考虑 ，故意不同意离职，进而导致双方无法完成工作交接，完全是李四的责任。
李四诉称公司构成违法解除劳动合同，公司认为该意见错误，理由是李四主动提出解除双方劳动合同关系，在公司同意其在约定时间离 职后又反悔离职，客观事实与其主张的法律条款所具备的事实不符。
一审法院认为， 按照《劳动合同法》等法律法规规定，劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除 。劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
本案中，李四于2021年9月10日提出离职， 其本可以于2021年10月10日离职。 但根据法院查明的事实，公司基于职位空缺填补需要时间及公司的生产情况，与李四协商将离职时间延至2021年11月21日 。至此，应当视为由用人单位提出，双方协商一致解除劳动关系的情形。
鉴于本案既不属于劳动者自动离职，也不属于用人单位单方解除劳动合同，双方当事人的主张均缺乏事实或法律依据，一审法院不予支 持 。根据查明的事实，一审法院依法判决公司应支付李四解除劳动合同经济补偿金7.93万元。
【二审法院】
一审判决后，HKW公司不服，持原理由上诉，要求依法改判公司无须支付李四解除劳动合同经济补偿金。李四也不服，上诉要求依法改判公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。
李四的上诉理由是其提交《离职申请表》 是一种要约行为，公司当时并未同意其离职。 在公司未明确同意其离职申请之前，其有权随 时撤销离职申请 。此外，公司支付其工资至2021年11月15日，表明其辞职行为未产生法律后果。 离职期间，公司未安排与其办理工作交接，不符合公司关于离职管理的规定。公司在留用其两个多月后向其出具终止劳动合同通知书，属违法解除劳动合同。
经审理，二审法院认为，本案的争议焦点是HKW公司与李四解除劳动合同关系是否属于违法解除。由于双方当事人的上诉主张均缺乏事实或法律依据，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，故终审判决驳回上诉，维持原判。
【案例分析】
从这个案例中我们可以看到法院最终还是倾向认定李四和HKW公司是协商一致解除劳动合同，相当于是“各打了五十大板”。但对于企业来说，本来李四单方提出离职，公司是不用支付补偿金的，结果最终还是需要支付将近8万元作为补偿。所以，这里就提醒我们公司和HR当员工提出离职，应该尽快办理相关的离职手续。如果因为一时无法找到人手，需要员工继续工作的，一定要和员工说清楚，并办理正式的手续，出具书面的一个离职补充说明，双方签字盖章，这样才能最大程度的降低公司这块的风险。
推荐阅读更多经典的HR案例：
推荐阅读：
还木有评论哦，快来抢沙发吧~