马斯洛需求层次理论在HKW集团公司的实践应用

HRsee 2023-03-20 3195 0

马斯洛需求层次理论作为西方非常经典的一个激励理论，在国内企业的员工管理过程中同样也能发挥作用。“洋为中用”不是不可行，而是需要基于本土国情、企情辩证使用实施，才能充分发挥出理论指导实践的功效。

HKW集团公司通过“生活有保障，事业有希望，情绪有释放”的各项管理措施，充分满足不同员工的心理诉求，实施人性化管理，从而激发了员工的主动性和创造性，提升了员工的归属感和认同感，让集团公司的发展不断迈上新的台阶。

一、生活有保障

让生活有最基本的保障，这是马斯洛需求层次理论中最低一级的需求，也是人们最基本的需求。如果这层需求得不到满足，其他都是空谈。

HKW集团不断提高员工收入，让员工分享企业发展成果。仅仅在2019年集团就三次增长员工的工资，2021年再次上调员工工资。工资收入是员工收入的主要来源，也是其生活质量提升的基础。没有一份稳定的收入，不仅影响员工的生活，也会影响员工的思想情绪，进而影响企业整个员工队伍的稳定。

如今，许多企业被“用工荒”所困，有订单，可招不到工人，只能干着急。造成“用工荒”的原因有很多，但一个关键原因就是企业没有提供一份足以使员工生活有保障、有提升的工资。实际上，生活有保障说到底，就是保障员工的生存权。生存权和发展权是公民最基本的权利，是最基本和最重要的人权。只有具备了生存权，才谈得上发展权。

二、事业有希望

事业有希望，就是基于“生活有保障”员工生存权上的个人发展权。发展权是个人、民族和国家积极、自由和有意义地参与政治、经济、社会和文化的发展并公平享有发展所带来的利益的权利。具体到企业中，发展权就是提供员工向上晋升的通道，让员工看到职业希望，进而对人生充满希望。集团公司在此方面进行了诸多探索和创新，其中一个重要举措就是竞争上岗制度。在HKW，只要有空缺职位，从生产一线班组长，到子公司总经理，都实行竞争上岗。

竞争上岗为广大员工提供一个施展才华的公平舞台，在这一舞台上，竞争的资本是业绩和能力，而非关系和空话，每个人的机会是均等的，用HKW集团公司总裁的话说，“集团公司就是要做到人人机会平等，无论你来自哪里，什么学历，只要你肯干，做出成绩，你就有机会当科长、厂长、经理。”

三、情绪有释放

保障了生存权，有了发展权，还要给予员工“情绪释放权”，让员工有渠道纾解自己心中的委屈、怨气，以平衡心理。如何寻找到这一纾解情绪的渠道，集团为此专门在车间开辟了“回音壁”，员工有什么意见、建议、怨言，甚至想骂厂长，都可以写在纸条上，在没人的时候贴在回音壁上，贴在回音壁上的纸条必须由厂长处理。厂长处理这些纸条时要遵循三条原则，员工的建议对的，就采纳，错的就向其解释原因，对于类似骂厂长的话，宽容对之。

“回音壁”让员工有了发泄、排解内心委屈、怨气的渠道，这条渠道不仅使员工情绪得到了有效平衡，更为重要的是，尊重了员工表达权。这些一线员工的表达权能否得到尊重，直接影响员工情绪稳定和心理平衡，也是员工能否安心工作的关键。尊重员工表达权，实际上就是倾听群众的声音。

马斯洛认为，人有五大需求，第一层次是生理的需求。生理的需求是人生最基本的需求；第二层次是安全的需求，没有安全感，人就不可能有归宿感；第三层次是社交或情感的需求。不但有亲情、爱情，而且有真挚的友情、邻里情、同事情、乡里乡亲情。而这正是HKW企业文化的核心；第四层次的需求是尊重，自由表达权是尊重的基础；第五层次的需求是自我实现，就是能够实现自我的价值，有成功感、成就感。

马斯洛的需求层次理论得到社会普遍认同，一个人，只有当某一级的需求得到最低限度满足后，才会追求高一级的需求，依次上升，成为个人前进的内在动力。这是人性发展和追求的基本规律，只有遵循这一规律，才能激发人的主动性、创造性和归属感、认同感，才是真正的人性化管理。

HKW集团的管理措施恰是遵循这一“人性发展和追求的基本规律”，故而取得了非常好的效果。一个典型的例证就是，当其他企业被“用工荒”所困，HKW不但老员工返厂率高达九成以上，而且新招2000多人。现如今许多企业都面临着员工管理的难题，HKW的创新举措，其所带来的启发和意义，值得每一个企业借鉴和参考。