HKW公司的加薪计划为什么会失败?

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关键词: 加薪 薪酬管理案例

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HKW公司的加薪计划为什么会失败?

案例详情

HKW机械公司是一家生产型企业。近年来,国家大力投资基础设施建设,这个公司的产品因优秀的品质、良好的售后服务和价格优势,销售势头很好,净利润和经营现金净流量的增长幅度已连续3年大大超过预期目标。而另一方面,生活开支随着通货膨胀大大提高,原有薪酬的实际购买力在不断下降,员工们要求涨薪的呼声很高,于是HKW机械公司总经理会同各部门经理成立了一个薪酬管理委员会,商议员工加薪问题。根据公司制度规定,调薪流程为:

财务部经理先做出综合财务分析,再由人力资源部经理提出总体调薪方案,采购、生产、销售、研发、财务和人力资源等各部门经理分别根据总体调薪方案具体列出本部门每位员工的调薪计划,将数据汇总到人力资源部经理处,人力资源部经理将汇总调薪计划提交给薪酬管理委员会共同讨论,通过后由总经理签字盖章执行。如果讨论未通过,就由人力资源部经理修改总体调薪方案,再走一遍流程,直到最终通过。

按照流程,薪酬管理委员会最终确定公司员工薪酬平均提高20%的方案,每位员工的加薪幅度由其所在部门经理根据其去年具体业绩情况确定,最低不低于10%,最高不超过30%。

然而,HKW机械公司公布的这项加薪计划,不但没有达到正面激励员工的预期效果,反而引起了一场轩然大波,有些人因为加薪太少而嫉妒甚至愤怒,而另一些人因为同事们都知道他比其他伙伴收入高而感到苦恼,人力资源部接到的员工投诉因此骤增。

案例分析

HKW公司给员工加薪本身是一番好意,也想让大家分享企业发展成果,并激励他们将来能给企业做出更多的贡献。但事与愿违,HKW公司的加薪计划的失败,在hr案例网看来可能与下面的原因有关:

1、HKW公司有没有比较公平合理的绩效考核制度。该公司的加薪方案最终是和每位员工的业绩相挂钩,从最后员工的反应来看,他们似乎对自己业绩的评价结果并不是很信服,从而就会质疑加薪的公平合理性。

2、HKW这么大幅度的(20%)加薪,涉及到全体员工的切身利益,最终的方案只是由部门经理们,和一个薪酬管理委员会来决定,却没有征求员工们的意见,难保他们会对加薪方案产生信任。

3、加薪方案只是跟个人业绩挂钩,而没有和团队、部门的业绩相关联,势必造成以后比较大的问题。员工为了达到获取个人奖励的目的,而不惜损害团队、部门甚至是企业的利益。

4、什么时候加薪,什么条件下加薪,加薪和什么有关等内容应该事先形成制度,做到公开透明,让员工们知晓。不能等到员工们业绩评价完之后,企业再来宣布员工业绩和加薪比例有关,这样难以服众。

5、与加薪问题相似的是,许多研究都表明,个人奖励不但容易破坏团队协作、降低组织的整体绩效,还容易导致人们认为薪酬与绩效根本无关,而是与溜须拍马和个人关系有关。从心理学来说,奖励也是一种变相的“惩罚”,让没有获得奖励的员工心灰意冷。此外,奖励的导向性使得人们倾向予只做有奖励的事,而忽视那些没有设立奖励但对组织很重要的事。

想一想,这样的结果显然不利于公司的发展,也有悖管理者们的初衷。

过于理性的管理者,往往容易忽视一个事实——工作本身就能给人带来乐趣,这种乐趣反过来会自发地给予员工内在激励,让他们更加愿意投入工作。若企业为员工提供愉快工作的机会,创造温暖友善的氛同,配备先进的技术设备,开展丰富多彩的项目,多多付出关心和赞赏,那么员工会更愿意在这家企业工作,这些努力与加薪付出的成本可以持平甚至比之更少,但它们所带来的有形和无形的整体效益,往往比个人奖励、加薪,甚至股权激励都更好。

各位读者,你们对这个案例有什么看法呢?欢迎留言讨论!

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