薪酬水平策略有哪四种模式？

HRsee 2023-04-03 8755 0

企业确定自身薪酬水平是薪酬策略中的一项重要内容，这事关企业薪酬的对外竞争性，也决定了企业对于人才的吸引程度。

薪酬水平策略有哪四种模式？

一般我们企业薪酬水平策略有四种模式可供选择，分别是：领先型薪酬水平策略、跟随型薪酬水平策略、拖后型薪酬水平策略、混合型薪酬水平策略。

一、领先型薪酬水平策略

领先型薪酬策略即采用高于在同行业竞争对手或领先于市场平均水平的薪酬水平，这时企业的薪酬管理人员还要确定究竟应领先市场水平多少最合适。一方面，企业通过提高薪酬水平，可以吸引和留住一流的优秀人才，提高员工的士气和工作效率。但另一方面，企业支付给员工较高的薪酬又会影响企业所生产的产品或服务的价格，从而降低其产品或服务的市场竞争力，影响企业经济效益。因而采用这一策略的企业应当具备一定的条件。一些处于高成长期的高科技企业为了吸引优秀人才，提高市场份额，加速企业扩张，通常会采取领先型薪酬政策。比如华为，当年为了能更进一步的发展，在2011年左右为毫无工作经验的大学应届生提供远高于竞争对手和劳动力市场的薪酬水平，吸引了大量的大学生去华为求职，从而为华为后来的快速发展，成为全球顶尖的科技企业奠定了厚实的人才基础。

二、跟随型薪酬水平策略

跟随型薪酬策略也称市场匹配策略，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法。在劳动力市场上不是扮演领先者，而是扮演跟随者的角色，在我国劳动力充沛的情况下，这是一种最为通用的薪酬策略。

实施这种薪酬水平策略的企业往往是既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位；同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手，也不至于引起员工的反感，因此，采取这种薪酬政策的企业的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。

采取跟随型薪酬策略的企业往往生产经营特点不突出，不能或不愿负担过高的薪酬成本，有时企业为了防止人才流失影响其市场竞争力，也不得不对薪酬做出一定的调整。但这种调整在很多情况下是存在滞后的，企业往往是在一些优秀的员工已经离职后才引起警觉，因此，这种力图确保本企业薪酬水平与市场薪酬水平保持一致的企业必须坚持做好市场薪酬调查工作，以确切掌握市场薪酬水平到底是多少。

三、拖后型薪酬策略

拖后型薪酬策略也称成本导向策略或落后薪酬水平策略，即依据市场最低的薪酬水平，或只考虑尽可能地节约企业成本，而不考虑市场和竞争对手的薪酬水平来确定本企业的薪酬水平。企业采取拖后型薪酬策略的主要原因可能是企业刚刚开始创业，处于初创阶段，没有多少资源和实例或者企业已经进入衰落期，市场份额不断被竞争对手所蚕食。

显然，拖后型薪酬策略对于企业吸引和保留高素质员工来说是非常不利的，而且在实施这种政策的企业中，员工流失率往往也比较高。这是因为，较低的薪酬水平在短期内可能会让员工因为信息不对称或信息流动速度较慢等原因而不为员工所知晓，但员工迟早是会了解这些信息的。此外，员工由于有获取收入的迫切需要，可能会临时性地接受一些比市场水平低的薪酬，但是一旦他们的这种需要没有那么迫切，他们就会试图寻找更为有利可图的就业场所。

四、混合型薪酬水平策略

所谓混合型薪酬水平策略，就是在企业中针对不同的部门、不同的职位、不同的人才采用不同的薪酬水平策略。混合政策最大的优点就是其灵活性和针对性，通常也是多数企业应采用的一种较为合理的薪酬策略，但这种策略容易产生内部公平性问题，可能引起某些部门或职位员工的不满。

比如针对优秀人才采取领先型薪酬水平策略，而对一般普通人才采取跟随型薪酬水平策略，甚至是拖后型薪酬水平策略。而且混合型薪酬水平策略会给企业带来管理上的难题，如果企业管理水平不高或者是管理不规范，是不宜采取混合型薪酬水平策略的。

以上就是我们经常所提到的薪酬水平策略四种模式，希望能让朋友们掌握更多薪酬管理方面的知识。