绩效考核不合格≠不能胜任工作

HRsee 2023-04-10 2667 0

现在一些企业对员工实施绩效考核。如果员工考核等级不合格，就以员工“不能胜任工作”为由将其开除。这样的做法是否符合法律规定呢？我们用一起典型的劳动纠纷案例来进行说明。

绩效考核不合格≠不能胜任工作

【案例背景】

2015年7月，张三进入A公司工作，劳动合同约定张三从事销售工作，基本工资每月4000元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C(C1、C2)等级采取强制分布，比例分别为20%、70%，10%；不胜任工作原则上考核为C2。

张三一直在A公司的销售部从事销售工作。2019年1月后因公司销售部解散等原因，张三被转岗至华中区从事销售工作。2019年上半年、2019年下半年及2020年上半年，张三的考核结果均为C2。

A公司认为，张三不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了张三的劳动合同。

2021年7月27日，张三向当地仲裁委提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：A公司支付张三违法解除劳动合同的赔偿金五万六千余元。

A公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金。

【法院判决】

争议焦点：劳动者在用人单位的绩效考核中居于末位等次，用人单位以其“不能胜任工作”为由解除劳动合同是否合法？

1、为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。

原告A公司以被告张三不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。

根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2)考核等级的比例为10%”，虽然张三曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，A公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。

2、虽然A公司于2019年1月安排了张三从销售部转岗，但是张三转岗前后均从事销售工作，并存在销售部解散导致张三转岗这一根本原因，故不能证明张三系因不能胜任工作而转岗。因此，A公司主张张三不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向张三支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

【案例分析】

1、依据《劳动合同法》第40条第2项的规定，如劳动者不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位有权解除劳动合同。应当认识到，劳动合同的性质属于双务、有偿合同；用人单位一方为实现自身利益最大化，有权设定工作岗位的要求，有权对员工进行考核并淘汰不合格人员。

在人员聘用方面遵循优胜劣汰的基本原则，是保障用人单位经营自主权的必要手段，也是市场经济运行的客观要求。但是，用人单位内部的绩效考核制度以及劳动者是否胜任工作的标准，并非完全由用人单位一方任意制定，而应经受法律及司法裁判的考察，以便保护处于弱势地位的劳动者，遏制用人单位一方的恣意。

2、在本案中，用人单位采取了“末位淘汰”的考核方式，但问题在于，这一考核方式并不能完全反映出劳动者的实际工作能力。因为该考核方式实际上只是一种企业内部相对性的绩效排名，并未直接体现劳动者在整个行业内部的业务水准。

在某一企业内部排名倒数的员工，是否真的意味着其工作能力有显著不足？将固定比例的员工“进行末位淘汰”的考核方式，固然能充分调动员工争取业绩的积极性，但却大大破坏了劳动者的职业稳定性，有违劳动法的基本价值取向，极易激化劳资矛盾。因此，法院有必要介人审查，以一种实质性、相对客观的考核标准来修正由用人单位单方制定的形式性的、主观的考核标准。

3、另外需要注意的一个细节问题是，用人单位如欲援引《劳动合同法》第40条第2项的规定解除劳动合同，不仅要证明劳动者“不能胜任工作”，而且要证明“经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”。

在这里，“培训或调整工作岗位”成为用人单位解除劳动合同所需履行的一个必要环节。依据该项的规范目的，用人单位在以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同之前，应当先进行培训以提高劳动者的能力，或者调整工作岗位改变劳动者原来不能胜任的工作内容；劳动者经此调整，仍然不能胜任工作，用人单位才能解除劳动合同。

在本案中，张三原在该公司销售部从事销售工作，2019年1月后因销售部解散等原因，转岗至华中区从事销售工作。虽然这里有劳动者工作岗位调动的客观事实，但这一客观事实并非《劳动合同法》第40条第2项所要求的“调整工作岗位”。

进言之，本案中用人单位实际上并未真正履行“调整工作岗位”的要求。因为劳动者工作岗位的调动系客观原因所致，不是用人单位主动安排的结果，而且调动前后的工作内容没有变化，仍然是从事销售工作。因此用人单位在解除劳动合同之前，实际上是没有完成“调整工作岗位”这一必要环节的。

4、应当认识到，用人单位的经营自主权与劳动者的基本权利存在固有的紧张关系。某些企业过分推崇所谓“狼性文化”，将企业对外竞争的规则不加区分地照搬到对员工的内部管理上，无形中使得员工不合理地承担了企业的经营风险，激化了劳资矛盾。从企业管理的角度来看，也不利于长久激发员工的归属感和创造性，不利于团队精神的形成，难以吸引优秀的人才。

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