用人单位因与员工就调岗无法达成一致，向员工发出解除劳动合同通知书。其后，用人单位又以未经法定代表人签字主张撤销通知书，该主张能够得到法律上的支持吗？请看下面的案例分享。
【案例背景】
张三于2013年与A公司签订了无固定期限劳动合同，担任人力资源部部长一职。2022年7月21日，A公司向张三送达《员工岗位变更通知函》，拟对张三的现工作岗位进行变更，告知张三变更前岗位为人力资源部部长，每月工资1.2万元；变更后岗位为技术支持部副部长，每月工资为8000元，张三收到该通知后，在《岗位变更协商函回执》上签字，并在本人意见栏回复单位：“不同意。”
2022年7月22日，A公司向张三送达《解除劳动合同通知书》，通知张三“鉴于您不同意岗位变更的调整，今通知您与公司签订的劳动合同，于2022年8月10日予以解除。请您于2022年8月10日前，到人力资源部办理离职手续。”
当天，张三就对A公司的做法提出异议。2022年7月25日，A公司又通过内网邮件向张三发出《通知》，该《通知》中载明：“2022年7月22日，A公司发布的关于张三《解除劳动合同通知书》，因无公司法定代表人签字，视为无效文件，现予以撤销，特此通知。”
之后，2022年8月11日张三向当地劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
A公司认为，公司已经发出补充通知撤销之前的解除劳动合同通知书，因此，双方的劳动合同并未解除，故不应当支付赔偿。案件审理过程中，A公司并未举证证明其调整岗位及降低薪酬的制度依据及解除劳动合同的合法性。
最后审理结果，劳动人事争议仲裁委员会支持了张三的仲裁申请。
【案例分析】
基于劳动合同的“合同”性质来看，解除权系单方形成权，权利人意思表示一经送达相对人，即发生法律效力。
本案中，A公司于2022年7月22日将《解除劳动合同通知书》送达贾先生签收，该《通知书》载明：“鉴于您不同意岗位变更的调整，今通知您与公司签订的劳动合同于2022年8月10日予以解除。”该《通知书》包含预告期的解除通知，送达至张三后，即发生法律效力。A公司认为其于2022年7月25日通知A公司撤销该《通知书》，该《通知书》已不发生法律效力的主张，不能得到支持。
A公司因张三不同意调岗降薪而解除劳动合同，应举证证明其调整岗位及降低薪酬的制度依据及合理性，但A公司并未举证证明，应承担举证不利的后果。同时，该解除行为也无法律依据，故A公司解除与张三之间的劳动合同属于违法解除，应支付张三违法解除劳动合同赔偿金。
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