离职证明对于员工寻找新工作是非常重要的证明文件,而且也是《劳动合同法》中规定用人单位必须承担的法律义务,一旦用人单位违反劳动合同法的规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。下面我们来看一起因离职证明引发的劳动纠纷案例。
【案例详情】
张三于2021年4月23日入职A公司,该公司未与她签订劳动合同,也未为她缴纳社保和公积金。
2021年7月30日,她向公司提出离职,并要求A公司向她支付被拖欠的工资及未签劳动合同的二倍工资差额。
2021年8月19日,因入职新单位需要,张三给A公司法定代表人发送微信,要求A公司为她出具离职证明,A公司以公章未在单位为由未予办理。此举造成的直接后果是张三因无法出具离职证明未能入职新单位。同年12月,另一家单位给张三发送了录用通知,张三再次因无离职证明无法入职。
当时正值疫情期间,找工作非常困难,而张三仅仅因没有原单位出具的离职证明,失去两次难得的就业机会。由于在长达7个月的时间里没法工作,也没有其他收入来源,张三逐渐产生了抑郁症状。
2022年4月13日,张三向当地劳动争议仲裁机构提出申请,请求裁决公司向其支付2021年8月至2022年2月期间因未出具离职证明,导致其无法入职新单位的经济损失9.1万元。同时,向其支付解除劳动合同经济补偿7500元。
【仲裁裁决】
张三在庭审中出示了一些证据。她与应聘的B公司的负责人主要通过微信沟通,双方对工作内容、薪资待遇等内容进行了协商并达成一致。此后,该负责人告知张三办理入职需要提供的资料,要求她带着列明材料办理入职手续。张三仔细看过入职所需材料后,如实告知该负责人其缺少离职证明,并询问没有离职证明能否办理入职。该负责人明确答复:“必须持离职证明才能办理入职。”事已至此,张三只得放弃入B公司的机会。
另外,张三与另一家C公司的人事经理的沟通也是通过微信进行的,相互发送的文件资料均没有加盖单位公章。不过,该单位也要求她入职时必须提供离职证明。
然而,在仲裁庭审中,公司辩称其早已为张三开具了离职证明,而张三因为个人原因一直未领取。
经审理,仲裁机构认为,张三提供的录取通知和微信聊天记录等均属电子证据,而这些证据存在不稳定性。在张三没有直接证据证明因A公司未出具离职证明导致其无法入职新单位的情况下,裁决A公司为张三出具离职证明,驳回了张三的其他仲裁请求。
【法院审理】
仲裁之后,张三诉至一审法院。B公司负责人同意出庭为张三作证。
庭审时,A公司主张其不应当向张三支付未出具离职证明导致的经济损失。理由有四:一是公司从未恶意不为张三出具离职证明。二是在A公司从未拒绝出具离职证明的情况下,张三恶意主张其损失并扩大损失。三是张三的入离职实际情况与开具离职证明与否无关。四是张三的抑郁等情形与离职证明的开具与否无关。
B公司负责人出庭作证时,详细说明了张三当时未能办理入职的具体情况。尽管A公司百般辩解,但因证人证言及其提供的微信账号信息等内容与张三提交的微信聊天记录能够相互印证,一审法院判决A公司为张三出具离职证明,同时需赔偿因A公司未出具离职证明导致张三无法入职新单位造成的经济损失2万元。
A公司不服一审法院判决提起上诉,二审法院审理后终审判决驳回上诉、维持原判。
【案例分析】
本案系因用人单位未依法为劳动者出具离职证明而引发的争议。根据《劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同的同时出具解除或者终止劳动合同的证明。用人单位为劳动者出具离职证明是法定义务,无论劳动者与用人单位以何种方式解除或者终止劳动合同,用人单位都应当依法为劳动者出具离职证明。依据《劳动合同法》第89条规定,用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
上述案例中,劳动者的诉求得到了支持,不仅有效的维护了劳动者合法权益,也提醒用人单位依法履行法定义务,共同构建和谐劳动关系,弘扬诚信友善的社会主义核心价值观。
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