Y公司的绩效管理案例分析

HRsee 2023-09-01 1866 0

HR案例网为朋友们分享一起经典的绩效管理案例，并对其进行简要的案例分析，希望能给朋友们的学习和工作带来有益的帮助。纯属抛砖引玉，如有分析不当，欢迎留言批评指正，大家共同学习、讨论和提高。

Y公司的绩效管理案例分析

【绩效管理案例详情】

Y公司是一家以电子产品的开发、生产与销售为核心业务的小型民营企业，成立于2004年，至今已经拥有300多名员工。公司在发展初期不具备规模效应，也没有建立完善的管理体系。在后来的发展过程中，随着公司规模不断扩大，出于提高企业管理水平，员工工作效率的目的，公司开始实施现代企业人力资源管理。

2009年，Y公司开始首次进行员工的绩效考核。考核的方法采用360度绩效考核，分别从业绩、工作表现、工作态度等角度进行上级考评、自我考评、员工互评。

在实施绩效考核之前，企业并没有确立绩效标准，也没有设置绩效目标，而且没有对员工的工作表现、态度等进行记录。在这种情况下，在实施上级考评时，管理者对员工的考核依据仅来源于其留存的印象，与此相似的是，自我考评、员工互评也以员工个人经验为主要依据。

公司根据考核结果为员工分配了年终奖金，这部分资金占到当年总体工资的5%。此次业绩考评结束后，员工仍然遵循以往的工作模式，其工作效率与业绩能力仍维持在原有水平。按照这个绩效考核制度执行几年后，整个公司业绩并没有出现明显提升，这让公司的领导十分失望。

出于提高公司绩效的目的，Y公司于2015年再次组织管理人员、人力资源部门负责人与专业管理咨询专家共同制定了新的绩效管理体系，并对原有的绩效考核方案进行了调整。新的绩效考核方案以绩效考核结果为依据对考核对象实施奖惩，将员工划分成优秀、良好、合格与不合格四个等级，其中考核成绩前10%为优秀，70%为良好，接下来的15%为合格，最后的5%为不合格。优秀员工能够获得企业分配的当年工资总额10%的奖励，良好员工能够获得5%的总体工资奖励，合格员工的工资要减少5%，不合格员工则会被公司辞退。

公司通过实施新的绩效考核方案，有效提高了员工工作的积极性，提高了整体的工作效率，并提升了员工的工作能力与公司的整体绩效。2019年，该公司对原有的绩效管理方案进行了调整，实施了综合性的绩效考评方案，将员工的工作能力、出勤情况、业绩与职业素养都考虑在内进行全面考核。考评结果出来后，公司辞退了6名贝工。员工对此次绩效考核给予了较高的关注，对不合格员工进行辞退的处理方式让许多员工感到紧张，也有员工认为不合格员工被辞退是不公平的。随着考核的进行，公司内部的人际关系出现了变化，员工之间不再像之前那样友好，有些员工还会相互诋毁，无法高效合作，竞争愈演愈烈。（案例内容来自《一本书读懂绩效管理》，本文有改编）

【绩效管理案例分析】

Y公司的绩效管理之路可以分为三个阶段：

第一个阶段2009~2014年。Y公司在这个阶段的绩效管理是不规范也不科学，没有确立绩效标准，也没有设置绩效目标，完全是为了考核而考核，可以说绩效管理（考核）只是走了一个过场，对公司业绩、员工工作是没有丝毫促进作用。

第二个阶段2015~2018。Y公司在这个阶段采用强制分布法对员工的绩效标准进行了划定，并给出了具体的奖惩措施，这对员工是有很大的触动，员工工作上会变得更加积极、公司业绩也会得到提高。但是离科学的绩效管理还存在着很大的距离，并且从Y公司的方案中可以看出，它把绩效管理等同于对员工的奖惩，偏离了绩效管理的初衷。

第三个阶段2019~至今。Y公司也许尝到了绩效管理带来的甜头，在这个阶段公司集中突出了绩效管理对员工的“惩罚”，并辞退了好几名表现不好的员工，让大家都感觉岌岌可危，在公司工作完全没有安全感，压力巨大，公司的工作氛围无疑被破坏殆尽。

Y公司的绩效管理之路也折射出国内大多数企业对于绩效管理的认识。它们把绩效管理都等同于绩效考核，并且极大地去放大绩效管理对于员工的“惩罚”作用，认为只有这样才能提高员工的工作积极性和业绩。这样的做法，只会引起员工的强烈反弹，就算员工迫于压力而“屈服”，那对于企业业是没有认同，只要有一丁点机会就会离开企业。

我们搞绩效管理的初衷不是去惩罚员工，而是去要“帮助”员工。帮助他们什么呢？帮助他们找出自己工作上有哪些问题，哪些地方需要改进和提高，怎样才能提高自己的业绩，从而提升企业的整体业绩，这才是我们绩效管理的初衷。绩效管理绝不是抽挞在员工身上的一条皮鞭，而是助力员工强行的拐杖。

解决了思想认识上的问题，我们再回到Y公司具体的绩效管理细节方面，它分别可以从以下环节进行改进：

一、绩效管理之初要制定详细的绩效计划。绩效计划围绕着企业、部门的目标来设定，并根据员工的状况与他们达成一致意见，形成最初的大家都认同的绩效计划目标。这就让每一名员工有一个非常清晰的工作目标。

二、绩效管理过程中要有绩效辅导。员工工作过程中遇到了哪些障碍？怎么去解决？目标是不是偏离了，原因在哪里？工作进度大大落后于计划，是什么原因导致的？这都需要我们的管理者对员工进行阶段性的绩效辅导。找出问题所在，帮助员工们去解决。

三、绩效管理考核结果应用要有申诉机制。对于绩效考核结果，有的员工并不认同，这就需要建立一个申诉机制，让员工能够有个表达自己意见的渠道。

四、对于考核不合格的员工不能直接开除处理，这既不符合劳动合同法，也会导致企业员工关系紧张，对立情绪严重。公司要建立完善的培训体系，对于落后员工帮助其找到重点问题，对其进行有针对性的培训提高。如果后期业绩表现还是很差，在按照相关法律规定进行辞退处理。

以上就是本人粗浅的绩效管理案例分析，欢迎大家留言共同讨论学习！