如何进行绩效沟通？

关键词： 绩效沟通

绩效沟通是绩效管理中必不可少的一个过程。绩效管理与其他管理行为一样，要进行事前、事中、事后的控制。在整个控制过程中，保持及时持续的沟通是必不可少的环节。一个完整的绩效管理过程也是一个持续沟通的过程。

在制订绩效计划过程中，管理者和员工就计划目标达成一致需要沟通；在执行绩效计划过程中，管理者要监控员工的活动，及时提供必要的指导，员工在工作中会遇到困难或困惑，也有向管理者寻求帮助的需求，这都离不开沟通；在对员工工作绩效进行评价过程中，管理者公布考评结果和处理员工申诉，需要进行沟通；在对员工上一绩效周期工作存在的问题提供反馈，帮助员工改进工作时，管理者和员工也要进行必要的沟通。 既然在整个绩效管理过程中都离不开沟通，那么如何进行沟通，才能保证绩效管理过程的有效性，让员工展现出工作能力，不断提升工作绩效呢？

首先，要明确绩效沟通的目的。从根本来说，绩效沟通就是管理者通过与员工沟通，让员工参与管理，不断挖掘员工工作潜力，激发员工主观能动性，以达到持续改进员工绩效，进而提升企业整体绩效的目的。不仅管理者要明确此目的，更重要的是要让员工明确此目的，让员工清楚组织对自己工作绩效的看法，员工也可以就遇到的一些问题或思想困惑与直接领导交流。

其次，沟通过程中要注意遵循以下五个原则：一是沟通要及时，不要等到问题已经恶化或事情过去很久了才进行沟通；二是对事不对人，只对发生的具体事情进行讨论，不能进行人身攻击；三是在一个平等的氛围下进行交流，允许员工提出自己的看法或异议；四是沟通内容要明确具体、言之有据，不能模糊笼统、含糊其辞；五是注重改进，不能只是简单地提出问题，还要有切实可行的计划。

第三，掌握沟通的方法。沟通前要做充分准备，不断简化沟通流程，提高沟通效率，如科室负责人在与员工进行沟通时，要重点抓“优秀”和“不称职”两头，与两头可一对一单独沟通，对其他员工可通过会议形式进行。另外，针对不同工作能力的员工要采取不同辅导与沟通方式，如对独当一面的员工要多给予“鼓励”式指导，对有能力独自完成工作的员工要多给予“方向”式指导，对能力不足的员工要适度跟踪并详细指导。 最后，沟通时避免出现以下情况：双向沟通变单向沟通，员工少表达自己意见的机会少，上级不体会下级感受；不肯定成绩，只是一味谈问题，会打击员工的工作积极性；沟通工作变成了说服工作，让员工接受考核结果，不解决问题；出现冲突和对抗，管理者没能控制住沟通议题和内容，协调、解决问题的“场所”成了激发冲突的“场地”。

总之，在绩效管理过程中，企业要建立一种双向实时的沟通机制，创造出一种良好的沟通氛围，使问题能及时解决，矛盾能及时疏导，员工绩效能持续改进，组织绩效能持续提升。

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