一家小企业的绩效管理案例问题分析

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关键词: 绩效管理案例

一家小型企业,在进行绩效管理的时候,采用的是与员工签订“经营目标责任书”的绩效考核方式来进行管理。比如,在部门经理的责任书中,主要明确了经理岗位的主要责任,年度任务,然后设计出了年度工资激励考核办法(月基本工资+月绩效工资+年度绩效工资)。其中月基本工资每月固定发放,月绩效工资占工资的20%,与部门管理工作挂钩;年度绩效工资按照每个岗位确定的考核项目进行考评打分来进行发放。

一家小企业的绩效管理案例问题分析

以上这家小企业的绩效管理方式有什么问题吗?

一、年度任务如何确定案例中没有交代。如果是企业领导一厢情愿制定挑战性的目标,而员工的素质能力无法实现目标任务的时候,这对企业的经营管理和员工士气都将会是一个严重的打击。领导要根据企业及员工的实际情况,和部门经理们一起协商年度任务目标是最好不过的了。曾经有的企业就出现这种情况,制定了年度任务目标结果都没有完成,本来根据考核方案,每个部门都是要扣奖金的,但是企业领导考虑到不能打击员工的士气,就没有扣奖金,导致所谓的“经营目标责任书”成了一纸空文,走了个形式罢了。

二、考核周期太长了。现在企业面临着激烈的竞争和多变的环境,如果还是只采取年度绩效考核周期的方式,很有可能出现问题。一个问题是年度任务目标可能发生较大的更改,如果不及时调整经营目标责任书,后面的年度绩效考核就会出现混乱;二是考核周期过长,员工在工作实施过程中无法及时进行绩效辅导或者纠正员工的行为,从而偏离了工作目标。建议在年度绩效考核的基础上增加季度或月度考核,及时发现和解决员工工作中出现的问题。

三、这种考核方式不具有培养员工和促进管理改善的功能。这种绩效管理方式的有效性是有一定的前提条件的,比如员工的素质能力比较高基本能完成任务目标;公司的管理上比较完善,有较顺畅的沟通和反馈渠道灯。如果在这些方面存着不足,就会意味着两点:要么目标难于实现,因而员工无法实现目标而导致其利益受损;要么由于担心考核会导致员工不满或背离,因而在执行过程中放宽考核尺度,或不将考核结果严格地与员工利益挂钩。建议企业根据员工目标完成情况,制定完善的员工培养计划和方案,同时在企业内部建立畅通的沟通渠道,完善绩效管理工作流程,减少因员工没有完成目标而利益受损所产生的不满情绪。

以上就是本人对一家小企业的绩效管理案例进行的问题分析,说得不对及不足之处请大家留言指正,我们一起学习、讨论、进步!

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