兼职员工与企业之间存在劳动关系吗？

关键词： 兼职员工 劳动关系

兼职员工与企业之间存在劳动关系吗？看了下面一起劳动纠纷案例，或许朋友们能从中得到答案。

【案例详情】

李四于2019年7月31日进入A公司工作，双方签订过数份劳动合同。2021年7月31日，李四申请离职。同日，李四与A公司的法定代表人开设的另一家B公司签订了期限为 2021年8月1日至 2022年9 月 30日的《兼职合同》，约定李四在B公司担任兼职，从事电话销售产品及服务工作，并明确双方不属于劳动关系；B公司按销售额的3%至 5%给李四作为佣金奖励，双方还对社保个人缴费部分和公司缴费部分的承担作了约定。

之后，李四继续工作，工作岗位和工作内容均未发生变化，A公司按月发放李四工资，并为李四缴纳社保费，李四一直工作至 2022年7月28日。2022年8月2日，李四申请仲裁要求A公司支付其2019 年7月31日至2021年7月31日期间的加班工资及2021年10月1日至2022年7月31日期间的未签劳动合同的双倍工资差额。

对此，S公司辩称：双方劳动关系于2021年7月31日终结，故李四于2022年8月2日申请仲裁主张2019年7月31日至2021年7月31日期间的加班工资，已经超过法定时效。2021年7 月31日之后双方不存在劳动关系，故不同意支付未签订劳动合同的双倍工资差额。

仲裁未果后，李四又向当地法院提起诉讼。

【法院审理】

法院经审理认为，本案的争议焦点在于原、被告间于2021年8月1日至2022年7月28日期间是否存在劳动关系。 法院认为，本案中，李四与案外人B公司签订了《兼职合同》，明确双方系劳务关系，李四作为完全民事行为能力人应明确知晓签字的相关法律后果。且李四在钉钉聊天记录中多次提到“我是兼职还能想着我”“在家兼职没有底薪我也能接受”等。可见，双方不具备建立劳动关系的合意。 劳动关系的基本特征之一在于劳动力的交换形式，即劳动者提供劳动、用人单位支付对价。而本案中，李四的收入不来自于其提供的劳动，而是来自于其销售额的计提部分，有业绩则有报酬，无业绩则无报酬，故双方关系不符合劳动力的交换形式。

劳动关系的从属性特征包括经济从属性及人身从属性，前者表现为劳动者对用人单位经济上的依赖，后者则主要在于用人单位对劳动者的指挥、控制和支配。本案中，A公司更为注重李四的劳动结果，不对李四的日常工作进行全程管理，李四的工作时间也由其根据家庭情况自行安排，无需参加考勤，双方关系不符合劳动关系的从属性特征。 综上，法院认定李四与A公司在2021年8月之后不存在劳动关系，李四与A公司的劳动关系已于 2021年7月终结，故对李四的诉讼请求均不予支持。

【案例分析】

兼职与全职相对应，是指员工在本职工作之外兼任其他工作职务。但我国法律法规并未对“兼职”作出具体规定，因为实际上“兼职”一词含义广泛，可以囊括许多种法律关系

兼职一般不属于劳动关系，兼职人员往往工作时间灵活、报酬不固定，不受单位的管理，与单位的经济、人身从属性较弱，故一般难以认定为劳动关系。但若员工名为兼职，实际上与一般的劳动者无异，法院也会认定为劳动关系。 我国《劳动合同法》规定了非全日制用工，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。兼职常常是非全日制用工，但又不能完全等同，其还可能是一般的劳务关系、承揽关系、劳动关系等。

司法实践中，经常发生兼职人员要求确认劳动关系的纠纷。单位对兼职人员往往管理松散、手续不完备，导致双方对是否存在劳动关系争议较大，给单位增加了很多麻烦和损失。对此，建议单位从以下几个方面进行风险防范：签订书面兼职合同，明确双方法律关系的性质，对工作岗位、工作时间、工作内容、报酬等作出明确约定；对于兼职人员，一般无需执行本单位的规章制度，无需进行上下班打卡考勤；在报酬上，强调工作成果与报酬的交换，或以小时计酬，报酬发放时间应更为灵活。

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