在涉及经济性裁员的解聘情况时，企业还需要同时审查其裁员行为是否符合法定裁员的条件，以及是否履行了相应的法定裁员程序，避免因裁员而产生劳资纠纷。接下来我们与大家分享一起劳动纠纷案例，希望能让大家获得有益的启发。
【案例详情】
2012年11月，A公司聘用张三从事行政管理岗位工作，但直到2021年，A公司经营持续处于亏损状态，且有亏损不断扩大的倾向。
鉴于A公司严重亏损的经营情况，公司股东会于2022年6月29日做出全面停产的决定，隔日，A公司全面停产，并向工会说明解除职工劳动关系的情况，征得了工会的同意。
随后，A公司于当年7月召开全体职工大会，告知全体员工公司的困境，宣布解除员工劳动合同。同日，A公司向当地人力资源和社会保障局相关部门报告裁减人员的方案和工会意见。2022年8月1日，A公司公布《关于解除职工劳动关系的决定》，A公司与张三正式解除劳动合同。
2022年12月30日，张三却提起了仲裁，请求裁令A公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金12.19万元人民币。该案例的争议焦点集中于，A公司因生产经营发生困难的裁员行为是否属于依法解除劳动合同的情况。
结合我国《劳动合同法》第41条的规定，企业生产经营发生严重困难时，需裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位需提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
从公司法务的角度来看，A公司确因生产经营亏损面临严重困难，需裁员20人以上，且已提前30日向工会说明，并听取工会意见后，裁员方案征得当地人力资源和社会保障局相关部门同意。A公司与张三解除劳动合同，符合法律规定，A公司只需向张三支付解除劳动合同的经济补偿，并不需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【案例分析】
由此类劳动纠纷案例可见，企业劳动用工的合法性是一个极为宏大的研究课题。就法律适用性而言，企业不应只局限于使用《劳动法》《劳动合同法》这些普遍适用的法律法规，还应着眼于《公司法》和《民法典》等民商事法律、 《中华人民共和国刑法》（以下简称“《刑法》”）的司法解释，甚至启用《中华人民共和国就业促进法》和《中华人民共和国网络安全法》等相关法规。
在宏观经济形势转变、产业结构调整、市场梯度转移等诸多因素加成影响的环境下，企业的经营状况往往会受主、客观条件的双重制约而每况愈下，不可避免会发生人事变动，甚至引发劳动争议。其实劳动关系的核心就是人与人之间的关系，用人单位通过管理人员、人事人员以及法务人员，与劳动者进行密切的工作交流，在处理劳动关系时，应当以人为本、以法为据，否则可能会因小失大，深陷纠纷的旋涡之中。同时企业还须就具体情况做出相应的调整，在具体执行层面引入专业人士，对企业内部所有事关劳动用工的环节进行全面把控。很多时候，企业方面制定的制度或签订的劳动用工合同在基本面上便是违背法律的。因此，在企业劳动用工方面，还需要专业人士来进行处理，避免企业出现违背法律的严重情况。
备注：
《中华人民共和国就业促进法》是为了促进就业，促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定而制定的法律。由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议于2007年8月30 EJ通过，自2008年1月1日起施行。
《中华人民共和国网络安全法》是为了保障网络安全，维护网络空间主权和国家安全、社会公共利益，保护公民、法人和其他组织的合法权益，促进经济社会信息化健康发展而制定的法律。由第十二届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议于2016年11月7日通过，自2017年6月1日起施行。
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