四起由绩效奖金引发的劳动纠纷案例

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关键词: 绩效奖金 劳动纠纷案例

现在许多企业都会设立各种绩效奖金制度,用来对员工进行考核和管理。因此,经常会由此引发劳动纠纷。HR案例网为朋友们分享四起绩效奖金引发的劳动纠纷案例,希望能给朋友们带来有益的启发。

四起由绩效奖金引发的劳动纠纷案例

案例一 公司对绩效考核理解错误, 不能要求职工返还奖金

【案例详情】

王某在公司从事销售工作。他按照 公司颁布的《绩效考核奖金管理办法》领取奖金后,公司以财务人员对奖金计算条款理解不充分造成3个年度的提成计算错误为由,要求他返还绩效奖金18万元。王某拒不返还,公司向法院提起诉讼。

经查,公司对绩效的考核以职工当月完成的业务收入为基数,按照业务收入除以业务指标的比例进行定档,比例越高提成越高,最高120%封顶 。双方的分歧是比例计算基数应当为职工的实际完成业务量还是业务指标,如果按照公司主张的计算方式,王某的绩效将降低近一半。

法院认为,公司的管理制度对绩效规定较为复杂,且未规定“毛利基数”等概念的明确含义,并不能单从条款本身看出王某的原绩效奖金核算方式存在错误。虽然公司主张基数计算应按公司理解的核算方式认定,但无证据证明其已对这些计算概念的含义向职工进行 明确且职工已经知晓。此外,用人单位对职工薪酬分配的规章制度,实质上是双方确立劳动关系时对薪酬的约定,属于劳动合同中应当约定的内容之一,该制度具有格式条款的性质。因此,用人单位作为绩效考核等规章制度的制定方 如果在条款含义上产生歧义,应当作出有利于劳动者的解释。本案中公司已按原核算方式对王某三个年度的绩效奖金进行核算并实际发放,现主张使用新的且明显不利于劳动者的核算方式缺乏合理性。据此,法院判决驳回公司的诉讼请求。

【案例分析】

用人单位制定有关绩效考核的规章制度,系通过收入分配实现企业经营自主权。在此过程中,用人单位应保证绩效计算概念、方式明确,具有可操作性。当用人单位和劳动者对规章制度的具体条款存在不同理解又难以明确时,根据法律关于格式条款的相关规定,应对提供格式条款一方的用人单位采取不利的解释。

案例二 公司规定离职不发提成奖金, 该内部规定因违法而无效

【案例详情】

张某在公司担任项目经理职务。期间,他先后负责A、B两个项目的招商业务。在负责B项目招商时,由于他工作失误,公司决定解除其劳动关系。此后,张某诉至法院,要求公司支付A项目的风险质保金5000元。庭审中,公司主张风险质保金属于公司依照内部规章制度给予张某的一项考核性奖励,应当严格依据制度规定及考核标准发放,而公司制度明确规定对于离职人员不予发放奖励。

经查,公司 《业务提成及绩效管理方案》规定:“奖励分配比例:风险质保金为每单业务预留的业务风险保证金,在年终统一申报兑现,若招商项目人员离职,业绩奖励归入商业管理事业部团队基金。”而招商人员业务提成分配明细显示 张某A项目风险质保金为5000元。法院认为,风险质保金属于业务提成,现公司主张依据其内部制度规定离职不予以发放,该行为限制了劳动者获得劳动报酬的权利,不能作为不支付风险质保金的合法依据。另外,涉案风险质保金针对的是A项目,而张某系因B项目与公司发生纠纷,公司以张某离职作为不再发放A项目风险质保金的理由并不充分。 据此,法院判决支持张某的诉讼请求。

【案例分析】

根据 《劳动合同法》 第26条规定,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的约定无效。本案中,公司规章制度规定对离职职工不予发放提成工资,该规定实际上是公司免除自己的责任、排除职工权利的约定,故属于无效。

案例三 职工未对提成工资提异议, 视为公司已足额发放

【案例详情】

李某系物流公司司机,工资标准为3000元加提成。后李某以公司每月克扣提成工资1500元为由辞职,并诉至法院。经查,双方在劳动合同中约定,计件提成按公司绩效考核制度执行,如职工对公司的工资支付有异议的,应在争议发生后的一个月内向公司提出,否则视无异议。另外,公司已将规章制度在OA系统中或张贴于部门看板上进行公示。同时,公司规定,司机保底绩效标准为1500元/月。法院认为,公司在绩效方案中设置效率基值1500元作为提成计算的组成部分,并不违反法律强制性规定。公司按照规章制度核算李某的提成工资数额,自李某入职起工资计算方式一直未发生改变,李某每月核对提成数额但未提出异议。因此,判决驳回李某的诉讼请求。

【案例分析】

用人单位的绩效制度经民主程序制定并已向全体职工公示,且不违反法律强制性规定的,合法有效。用人单位自行确定提成工资的相关计算基数,属于自主经营权范围。劳动者如果对提成计算有异议,应及时向用人单位提出,否则,视为双方已就提成的计算方式达成合意。

案例四 绩效工资属于劳动报酬,公司单方降低绩效奖金属违法

【案例详情】

赵某在公司担任后勤部副总经理职务,月工资中除基本工资外还包含绩效奖金3000元。2022年1月4日,公司解除赵某的后勤部副总经理职务,聘其担任下属企业的部门副总经理职务,绩效奖金从3000元调整为1000元。赵某诉至法院,要求公司向其补发绩效奖金2万元。经查,双方于2016年签订无固定期限劳动合同,约定赵某的月工资包括基本工资5500元、绩效工资3000元 、综合补贴1500元,共计10000元,以后若工资调整,调整的工资计入绩效工资和综合补贴。在调岗之前,公司实际上也按劳动合同约定的工资构成 和工资总额为赵某发放工资。法院认为,赵某被调岗至下属企业同级职务岗位后,公司将绩效奖金标准调整为1000元,总工资变为8000元,但公司并未提供证据证明公司与赵某就工资标准的调整达成一致意见,且根据公司提交的调岗后的工资表显示的赵某工资构成与双方在劳动合同中约定的工资构成并不一致。故公司单方降低赵某的工资标准与双方在劳动合同中关于工资标准的约定不符 , 缺乏依据 。 据此,判决公司补发赵某绩效奖金2万元。

【案例分析】

绩效工资属于劳动报酬的一部分,用人单位需与劳动者协商一致才可变更绩效工资比例。如用人单位单方面提高绩效工资,且劳动者未提出异议的,可视为劳动者予以接受;如用人单位单方面降低绩效工资等,劳动者未明确表示接受的,法院将审查用人单位行为的合理性。如无法证明合理性,劳动者有权主张支付绩效差额,或以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同,用人单位应承担相应的法律责任。

(备注:以上案例来源于《劳动午报》)

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