协商调岗未达一致,公司就解除劳动合同合法吗?

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关键词: 调岗 劳动纠纷案例

公司与员工协商调岗多次未达成一致,公司就解除与员工的劳动合同。公司这种做法符合劳动法吗?我们分享下面一起劳动纠纷案例,希望能给朋友们带来有益的启发。

协商调岗未达一致,公司就解除劳动合同合法吗?

【案例详情】

张三于2015年1月入职A公司后,先后签署两份劳动合同,最后期限至2022年1月12日。

2020年5月,A公司与张三签订派遣协议,约定了她外派工作期间的工资待遇及工作岗位。2021年7月,张三开始担任公司规划部高级经理职务,月薪调整为38500元。

2022年12月18日,公司向张三发出工作变动确认函。该函载明其与公司2022年1月13日签订无固定期限劳动合同,工作状态变更如下:自2022年12月1日起,从公司规划部调至人力资源部,职位、薪资、工作地点均不变。

对此,张三未签字确认。

2022年12月26日,张三回复公司邮件,要求公司向她支付未签劳动合同二倍工资差额423500元、2022年度奖金138600元、无故解约赔偿金

2022年12月27日,公司向张三发送邮件。该邮件载明因规划部取消,公司于10月19日与包括张三在内的工作人员沟通,张三表示对人力资源管理感兴趣,公司即向其推荐某分公司,但其不愿去外地。11月22日, 双方又一次面谈,其以同样理由予以拒绝。12月18日再次面谈,公司向其提供本地分公司的转岗机会,并将工作变动确认函给其阅读,希望其12月19日给出答复,其表示12月26日休假回来后予以答复。

12月26日,张三提出了一系列补偿要求。尽管如此,公司仍然给其保留人力资源高级经理岗位,并表示此机会保留至12月29日下班前,逾期将视为其不同意合同变更。

2022年12月29日,公司向张三发出解除劳动合同通知书,理由是其所在部门被取消,在保留其待遇不变的情况下,公司先后为其安排下属单位人力资源高级经理职位,经多次沟通其均不接受。因双方无法就劳动合同的变更达成一致,公司决定自2022年12月30日起解除其劳动合同。

张三对此予以签收,并注明“不同意解除”。张三于2023年4月向劳动争议仲裁机构申请仲裁,要求与A公司自2022年12月30日起恢复劳动关系,A公司向其支付2022年1月13日至2023年1月12日期间未签劳动合同二倍工资差额614565.85元 、2022年年终138600元。

【仲裁及法院审理】

经审理,仲裁裁决公司向张三支付上述期间二倍工资差额192500元,驳回其他仲裁请求。

张三不服该裁决,向一审法院诉称,公司在2023年4月20日才作出撤销规划部的决定,故双方协商变更劳动合同的前提是不存在的。况且,公司明确“此机会保留至2022年12月29日下班前”,然而公司于当天下午13时就与其解除劳动合同,属于提前终止协商行为,剥夺了她的协商权和选择权,公司应承担违法解除劳动合同的责任。

张三主张,公司的规章制度仅以发放年终奖时职工必须在职为前提,而不是将职工在该年度的工作优劣作为发放依据,该做法有悖于 年终奖金的本质属性。况且,该制度规定的本义是“职工辞职” 不能享有奖金,而不是“职工离职”。在已经为公司工作一整年的情况下,仅因2023年3月发放年终奖时不在职就不予发放属于劳动报酬范畴的年终奖金,缺乏公允。

公司辩称,受到市场竞争等因素影响,公司结合经营情况取消戴依柠所任职的部门。在未降低薪资待遇的前提下,公司为其提供了可供选择的职位,并就变更岗位事宜进行过多次协商,但其一直拒绝并提出不合理且无事实根据的诉求。因此,公司解除其劳动合同符 合法律规定。

公司认为,年终奖系企业根据当年度的经济效益并结合职工的工作情况对职工进行额外奖励的福利制度及调动职工工作积极性的激励机制,企业对此具有自主权。本案中,公司在规章制度明确规定根据经营情况和职工考核情况决定是否发放奖金和发放金额,如果职工于奖金发放月或以前从公司离职,则不能享有该奖金。因此,公司有权单方决定是否向张三发放年终奖及发放金额,年终奖不属于公司必须向张三支付的款项。

就签订无固定期限合同一事,公司称2022年4月,张三申报居住证积分事宜,而申办此项需提供劳动合同,申报信息中载明合同终止日为无固定期限劳动合同,由此可证实双方在2022年1月已签署无固定期限劳动合同。张三称其从未自行办理居住证积分事宜,该事宜均由公司工作人员办理,否认签署过无固定期限劳动合同。

一审法院认为,公司的证据可以证实张三所在部门被撤销后双方曾就其工作变动进行过充分协商,相应的安排对其日常工作生活没有太大的影响或改变,但协商未能达成一致。在此前提下,公司解除劳动合同并无不当,对张三要求恢复劳动关系的请求不予支持。

年终奖是企业根据本年度的经济效益、结合职工的工作成绩,对职工进行奖励的一种制度,可以由企业根据自身状况自行调整,企业对此具有一定的自主权。本案中,公司的奖金发放规则明确了何种情形下不予发放,张三在公司发放2022年度奖金之前已经离职符合不予发放的情形,故其要求公司支付2022年度奖金之请求,一审法院不予支持。

综上,一审法院判决公司向张三支付相应期间未签劳动合同二倍工资差额192500元,驳回其他诉讼请求。张三不服一审法院判决,向二审法院提起上诉。

经审理,二审法院认为,现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放,用人单位有权根据本单位的经营状况、职工的业绩表现等,自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准,然而用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则,对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖,应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。就本案而言,劳动合同解除的原因系公司撤销规划部后,双方就变更劳动合同内容未能达成一致,该事实证明劳动合同被解除并非是张三的主观过错导致的。在其已经为公司提供劳动,且公司无证据证明其不符合领取条件的情况下,公司扣除其年终奖缺乏合理性。据此,二审法院判决维持原审由公司支付二倍工资差额的判决 ,同时判令公司支付张三2022年度年终奖138600元。

【案例分析】

从本案例中我们可以学到,如果企业能够有充分的证据证明用人单位和员工之间就调岗进行了多次协商未达成一致的情况下,且公司的调岗安排对员工的工作、生活没有太大的影响或改变的情况下,公司解除与员工的劳动合同并无不当。

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