公司扣除员工的绩效工资。员工不服，申请劳动仲裁向公司索要绩效工资并支付经济补偿金，后经一审、二审法院审理，最终才划上句号。具体案例详情，请看下面为大家分享的劳动纠纷案例。
【案例详情】
2014年7月15日，小宇进入A公司从事设计工作，双方先后签订3次劳动合同，最后期限为2022年3月3日。这些合同对其工作任务和职责均约定：“以公司OA办公系统公布的管理制度以及相关规定为准。”“公司正式颁布人事相关制度及文件作为本合同附件，与本合同具有同等效力：1．奖惩管理办法； 2．明令禁止条 例 ； 3．职工保密协议书 。”
在职期间，小宇其月平均工资为26891.25元。2021年4月1日，小宇入职A公司关联企业B公司，双方签订了即日起至2022年3月3日的劳动合同。该合同首页签订日期为2021年3月18日，第8页 “劳动合同变更书” 载明，经双方协商一致，对本合同做以下变更：原合同用人单位由A公司更改为B公司，该页落款处加盖B公司法人印章并有小宇的签字。
2021年8月23日，小宇向B公司提交离职申请书，依据《劳动合同法》 第38条第2款提出解除劳动关系。其后，他申请劳动争议仲裁，要求B公司支付工资及经济补偿金。
仲裁裁决后，双方均不服并提起诉讼。一审法院判决B公司给付小宇2021年4月至8月期间的绩效工资39126.80元、解除劳动合同经济补偿金13400元。B公司提起上诉，被二审法院驳回。
此后，小宇再次申请劳动争议仲裁，要求A公司向他支付2020年11月1日至2021年3月30日拖欠的绩效工资及解除劳动合同经济补偿金。
经审理，仲裁裁决A公司向他支付被拖欠的绩效工资32269.52元、解除劳动合同经济补偿金228575.63元。
【法院审理】
A公司不服仲裁裁决，向一审法院诉称，仲裁机构对案件事实认定错误。A公司提交的《绩效考核操作规定》载明：绩效工资奖罚纳入公司全面预算行政费用中，设立绩效工资奖罚资金池，绩效工资奖罚控制在公司整体总额度内各单位绩效工资扣发额度作为绩效奖励额度，由公司运营管理中心统一安排专项绩效工资奖励额度发放。对绩效良好的职工进行包括薪酬上调、晋升、调整重要岗位重点培养等激励措施。对低绩效的职工安排直接上级面谈、进入绩效观察期、观察期后仍不能达到岗位标准要求的实施降薪、降级或解除劳动关系等措施。达到岗位要求则自动脱离低绩效职工管理。职工有权对考核结果进行申诉，公司根据申诉评估结果处理。
由此，A公司认为，其有权依据内部规章制度扣发小宇的绩效工资。小宇2020年11月至2021年3月的绩效考核等级均为B，根据 《绩效考核操作规定》，有权按照0.7的绩效系数向其发放工资 ， 有权扣减其工资的30%，即每月8067.375元。同时，根据该制度规定，职工有权对考核结果进行申诉，但小宇申请劳动争议仲裁发生前从未对扣减其绩效工资一事提出过任何异议，包括2021年3月底从公司离职时也未提出过补发工资的要求。在A公司扣发小宇的绩效工资合法合规的情况下，其无权要求补发。此外，A公司主张，小宇主动从公司离职，公司无需向其支付经济补偿金。小宇在公司工作期间，A公司受新冠疫情影响于2020年出现业绩下滑，包括小宇在内的部分职工无法达到公司规定的绩效考核要求，收入受到影响。基于公司的发展状况，小宇主动提出从A公司离职到其他单位工作，公司尊重其就业选择，双方劳动合同终止。因小宇系主动提出离职， A公司没有向其支付经济补偿金的义务。
小宇对 《绩效考核操作规定》的真实性不予认可，称没见到过该规定。小宇辩称，A公司与他2021年4月1日入职的B公司是关联公司，其工作年限应当连续计算。
小宇提交的社会保险个人权益记录显示，其2013年3月至2021年3月期间的社会保险由A公司缴纳，2021年4月至2021年8月期间的社会保险由B公司缴纳。 小宇在A公司的《工资表》显示，其2020年11月、12月，2021年2月、3月每月扣发8067.38元，共计32269.52元的其他奖被扣发，《工资表》备注显示，小宇上述4个月的绩效延发。
庭审中，小宇认可其2020年11月、12月，2021年1月、2月、3月的月度考核结果均为B级，但他认为A公司应当按照1.0的系数全额发放工资。
A公司认可按照0.7的系数扣除了小宇上述期间的绩效工资共计32269.52元，扣除的依据系公司OA系统上公布的 《绩效考核操作规定》。
小宇认为，其入职A公司的时间为2013年3月1日。A公司主张，其入职时间不能依据社会保险缴纳记录确定，按照合同应是2014年7月15日。经查，小宇与B公司劳动争议判决书载明，职工个人考核在B级以上，无论组织绩效考核结果如何，绩效系数均为1.0。
一审法院认为，当事人对自己的主张有责任提供证据予以证明，所提供证据不足以证明自己主张的由负有举证责任的一方当事人承担不利的法律后果。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
本案中，A公司、小宇均未提供证据证明解除合同的原因，结合小宇2021年3月18日《劳动合同书》 中 “劳动合同变更书”记载，一审法院确认A公司、小宇于2021年3月30日协商一致解除劳动合同，A公司应当向小宇支付解除劳动合同经济补偿金。同时，因小宇未提供其自2013年3月1日入职公司的相关证据，故一审法院认为，小宇在A公司的工作年限应依据双方第一次签订劳动合同的时间，即2014年7月15日开始计算并由此计算解除劳动合同经济补偿金的数额。因小宇对《绩效考核操作规定》的真实性不予认可，且A公司无充分证据证明该制度已经上传至本单位办公系统或采用其他公示方式告知职工并予以执行，故A公司按照该制度规定扣发小宇的绩效工资依据不足，一审法院不予支持。
综上所述，依照《劳动合同法》第30条第1款、第36条、第46条第1款第（2）项、第47条第1款，《民事诉讼法》第67条之规定，一审法院判决A公司支付小宇被扣除的绩效工资32269.52元、解除劳动关系经济补偿188238.75元。公司不服该判决提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
【案例分析】
从上述案例中，我们可以看到无论是A公司还是其关联企业B公司都扣除了小宇的绩效工资，但是公司的扣除依据《绩效考核操作规定》却没有履行用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者的法律义务，所以A、B公司都吃到了苦头。
那么企业规章制度如何有效公示或告知劳动者呢？以下几条建议作为参考：
1、制作签到表，让员工在学习培训记录表上签名；
2、保留会议记录，会议记录应载明主题、时间、培训内容、签到员工，并记录员工反映意见的记录；
3、在企业微信、公司微信群、钉钉、飞书、OA等系统发送规章制度，并制作纸质文件在公示栏公示；
4、单独向员工个人微信、线上办公系统、电子邮件发送规则制度；
5、规章制度作为劳动合同的附件，并在约定事项中注明：“劳动者已详细阅读并承诺自愿遵守本公司劳动规章制度”；
6、将学习培训规则制度以拍照、视频方式留存；
7、举办规章制度考试，保存好考试记录、签名。
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