对员工进行岗位变动是企业用工自主权的体现，但企业在行使此权利之际，必须恪守法律界限，秉持公正、合理、充分沟通以及诚信为本的原则。若企业无法充分证明其对员工的岗位调整既符合法律规范又具备充分的合理性，那么，其将面临不利的法律后果。
HR案例网为朋友们分享一起关于小张与A公司之间因岗位调整引发的劳动纠纷案例，希望能让朋友们获得有益的启发。
【案例详情】
2022年3月，小张入职A公司，双方订立了为期三年的劳动合同。合同中约定小张担任空间设计师，主要负责公司新开门店的空间统筹设计等工作，月工资为26000元，并约定公司可根据生产经营状况、工作需要和小张的工作能力、工作表现及身体状况等，调整其工作岗位及工作地点，小张必须服从且薪随岗变。
2024年3月8日，A决定撤销空间设计师岗位，通知小张转岗到销售部门工作，调岗后的薪资待遇按新岗位标准执行。小张回复A公司：根据自身专业背景、工作经历等情况，不同意调岗安排。对于销售岗位工资标准最高为13000元，不能接受。A公司对小张的申辩未予理睬，要求其尽快去新岗位报到，可小张每天仍到原岗位打卡考勤。
2024年3月22日，公司以小张连续旷工10天为由解除其劳动关系，并扣发“旷工”期间的工资9200元。
【仲裁及法院审理】
小张申请劳动争议仲裁，请求裁决：
1、双方继续履行劳动合同；
2、A公司补发其被扣工资9200元；
3、A公司应支付其自违法解除劳动关系之日开始到恢复履行合同期间所有工资损失。
庭审中，小张提出自己未到新岗位上班，是因为A公司的“刚性”调岗缺乏合理性。再者，其虽然拒绝调岗但未脱岗，仍然每天打卡考勤，并不构成旷工。因此，A公司以其旷工为由解除劳动合同构成违法，应当继续履行劳动合同。
A公司辩称其依法享有用工自主权，而且双方已经明确约定公司有权调整小张的工作岗位，薪随岗变。由于小张拒不到新岗位工作构成旷工，公司依据《劳动合同法》 第39条第2项规定，解除小张的劳动合同是合法的。 退一步讲，即使公司构成违法解除劳动合同， 由于空间设计师岗位已被撤销，双方签订的劳动合同已不能继续履行。
仲裁机构认为，A公司不能举证证明调岗的合理性、合法性、必要性、正当性，亦未能证明前后工作在工作内容、劳动技能上存在关联，在此次调岗没有与小张诚协商一致的情况下，公司解除小张的劳动合同缺乏合法性，属于违法解除。
因A公司已撤销空间设计师岗位，双方的劳动合同已经无法继续履行，经仲裁机构释明，小张将其第1项仲裁请求变更为A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
在组织双方调解未达成协议后，劳动争议仲裁机构裁决：
1、A公司向小张支付赔偿金104000元；
2、A公司向小张补发工资9200元；
3、驳回小张的其他仲裁请求。
A公司和小张均不服仲裁裁决， 在法定期限内诉至法院。
一审法院作出的判决结果与劳动争议仲裁机构的裁决结果相同。此后，A公司不服一审判决提出上诉，二审法院于近日判决驳回上诉， 维持原判。
【案例分析】
本案的处理涉及到以下几个方面的问题：
一是在劳动合同中约定企业有权调岗的条款是否有效？
《劳动合同法》 第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 ……” 实务中，由于劳动合同履行过程中的协商变更很难达成一致，因此很多企业往往在订立劳动合同时就约定变更劳动合同的条件和情形。其实，这种事前约定是无效的。 因为 《劳动合同法》 第二十六条第一款规定: “下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、 行政法规强制性规定的。”
本案中，A公司在劳动合同中约定其有权根据生产经营状况等情况调整小张的工作岗位，该约定系滥用用工自主权，因为它排除了劳动者平等自愿签约的合法权利，属于无效条款。A公司以该条款进行抗辩，显然难以被裁审机构采信。
二是如何界定企业调岗的合理与不合理？（这里可能会有争议。因为A公司的空间设计师岗位以及被撤销，对小张的调岗应被认定为合法合理，不知道其他朋友是否也有这样的困惑？）
实务中，企业调岗同时符合以下情形的，就会被认定为合法合理，劳动者必须服从：
（1）确属企业的生产经营所必须，比如原岗位撤销等。
（2）调岗前后的工作岗位或劳动技能有一定的关联，即调岗前后的工作内容不存在较大差异，劳动者能够胜任调整的岗位。
（3）调岗后的岗位级别、工资薪酬与原岗位基本相当，工作强度也相当。
（4）调岗不会增大劳动者的劳动成本，或者因劳动成本增大而提供了必要协助或补偿措施， 如调整出勤时间、提供交通工具或增加交通补贴。
（5）调岗目的要合理，不具有歧视性、侮辱性和惩罚性。
（6）无其他违反法律法规的情形。
这就是说，如果企业调岗具有合理性，即使未能协商一致，劳动者也应积极配合。本案中，A公司将小张从产品设计岗调整到销售岗，工作内容差异较大，而且工资水平也大幅降低。由此此次调岗决定缺乏合理性，小张当然有权拒绝。
三是拒绝到新岗位上班能否认定为旷工？
旷工是指劳动者在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为，主要包括以下情形：
1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自未到岗的；
2、请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归的；
3、不服从合理的调岗，未按时到新岗位上班的。
现实中，企业往往会把旷工达到一定天数规定为严重违反规章制度，并根据《劳动合同法》 第39条第2项之规定，对旷工的劳动者予以解雇。
本案中，A公司认定小张构成旷工显然是错误的，其理由是小张虽未到新岗位报到，但原因是A公司调岗不合理。再者，小张在原岗位打卡考勤，并未缺勤。因此，A公司以小张旷工为由与其解除劳动合同，无疑属于违法解除，应当按照 《劳动合同法》 第87条之规定向小张支付赔偿金。
四是劳动者能否要求企业赔偿其诉讼期间的工资损失？
《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函》（劳办发 ［1997］ 15号） 第2条规定：“在处理解除或终止劳动合同的劳动争议时，如果仲裁委员会的裁决或人民法院的判决撤销了企业解除或终止劳动合同的决定，企业应从决定解除或终止劳动合同之日起补发职工工资。”
这一规定明确了企业应向劳动者支付自违法解雇时起至恢复劳动关系之前的工资。而在裁审机构作出不恢复劳动关系、由企业向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金裁判时，对于劳动者主张由企业赔偿其仲裁、诉讼期间的工资损失，多数法院是不支持的，主要理由是劳动者已获得赔偿，且在违法解雇期间亦未提供劳动。当然，也有法院对此持肯定的观点，理由是劳动者在违法解雇期间未提供劳动，责任不在劳动者而在于企业未提供劳动条件，故企业对劳动者在此期间的工资损失应予赔偿。
推荐阅读：
还木有评论哦，快来抢沙发吧~