公司能否以员工违规打考勤的名义将员工开除呢？看了下面分享的劳动纠纷案例，或许对您有所启发。
【案例背景】
2019年9月1日，员工张丽（化名）进入A公司担任行政经理一职，双方签订有2份劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2020年9月1日至2025年8月31日。A公司每月以银行转账形式支付上一自然月工资。
2024年5月10日，公司与张丽就协商解除劳动合同进行沟通，但双方未达成一致意见。2024年5月11日，A公司向张丽发送《关于工作地点变更的通知》邮件，载明因商业拓展需要，对其工作地点进行变更，要求其次日起到新的工作地点办公，公司在现有日常交通费补贴的基础上额外向其发放税前500元交通补贴，该款项与每月工资合并计税发放。
2024年5月17日，公司以张丽在职期间长期委托他人打卡，累计次数远超3次，严重违反规章制度为由书面解除双方劳动合同。张丽最后工作至该日。根据已发放薪资核算，其离职前12个月平均工资为30284.75元。
【劳动仲裁】
2024年7月10日，张丽申请劳动争议仲裁，请求裁决A公司向她支付违法解除劳动关系赔偿金、年终奖及未休年休假工资、业绩提成等费用。庭审中，A公司提交相关证据证明其系合法解除劳动关系，无需承担赔偿责任。其理由是A公司《员工守则》第三章第一条规定：“职工上、下班一律应亲自打卡考勤。 职工不得以任何理由委托他人或替他人打卡，一经发现，委托人和被委托人记警告处分，并处以罚款100元；如再次违规者记大过处分，处以罚款200元；三次违规者给予除名。”第六章规定，严重违反公司的规章制度，公司有权解除劳动合同，其中第3条规定：“连续旷工5天 （含5天） 以上， 或者当月旷工3天 （含3天） 以上的。” 第8条规定 ：“擅自伪造文件 、证章、签字或其他假证明材料的。”此外，A公司于2024年3月23日向全体职工发送关于严格考勤管理的通知邮件，要求全体职工按时考勤打卡，未按要求打卡视为旷工。
经审理，仲裁机构裁决A公司向张丽支付违法解除劳动关系赔偿金302847.5元、2024年度未休年休假3天的工资5517.24元，对其他请求不予支持。
【法院一审】
张丽、A公司均不服仲裁机构作出的裁决，诉至一审法院。
庭审中，A公司提交张丽考勤记录、王某考勤记录、杨某考勤记录、代打卡和旷工情况说明，证明考勤应用程序设备标识码与手机具有一一对应性，且不同设备产生的设备识别码具有唯一性，而张丽在职期间的打卡设备识别码与王某、杨某的打卡设备识别码存在重合，三方存在代打卡情况超过3次。
A公司表示2024年5月16日发现张丽有2条代打卡记录，未与张丽进行沟通，次日就与胡羽汶解除劳动合同。张丽确认公司当庭演示的数据与其提供的纸质数据一致，确认旷工情况说明形式真实性，但对考勤记录的真实性、合法性、关联性均不予认可，并表示无法证明设备识别码与手机存在唯一性。
张丽辩称，委托代打卡考勤的行为危害程度远低于旷工，《员工守则》规定旷工5次予以解除。即使她存在3次代打卡行为，也达不到构成严重违纪应当解除劳动合同的程度。A公司自认在2024年5月16日只发现有2条她的打卡设备号与其之前打卡的设备号不同，这也不符合严重违纪条件。况且，A公司在劳动仲裁阶段提供的考勤记录仅有2024年3月1日至5月17日期间的记录，亦不符合严重违纪的情形。此外，因为A公司打卡系统并不稳定，有时候打不上卡，她有时也会通过登录他人手机进行打卡。
关于解除劳动合同，A公司称在2024年5月16日发现张丽存在2次代打卡情形后，即于次日解除双方劳动合同，并提供张丽考勤记录予以佐证。
一审法院认为，虽然该考勤记录中设备识别码一栏确实存在多个不同识别码，但不足以证明张丽与其他同事存在相互代打卡的情形，亦未举证证明张丽实际存在缺勤、迟到或早退等与考勤记录不符的事实。即使张丽确有代打卡行为，A公司在发现该情况后并未与张丽进一步调查核实或由其申辩，亦未按照 《员工守则》的规定对张丽作出相应的提醒或者处罚，作出的解除劳动合同行为更不符合《员工守则》中关于发现3次违规代打卡方某予以除名的规定。因此，A公司以张丽长期委托他人代打卡，累计次数远超3次， 严重违纪为由解除双方劳动合同事实依据不足， 系属违法。
双方均确认张丽每年享有年休假10天，在张丽的劳动合同由公司违法解除的情况下，经折算，张丽2024年可享受的年休假天数为3天。现公司未举证证明张丽2024年已休过年休假，一审法院认为，A公司应支付张丽2024年未休年休假3天工资16690.21元。
依据查明的事实，一审法院判决公司支付张丽违法解除劳动合同赔偿金341880元、2024年度未休年休假3天工资16690.21元、提成工资差额362607元。A公司违规处分职工应当承担赔偿责任。
【法院二审】
A公司不服一审法院判决，上诉称张丽在职期间存在代打卡和旷工，属严重违纪，公司发现后是否找张丽谈话、听取张丽申辩不属于法律规定的范畴。此外，A公司补充事实称，2024年1月3日起，张丽持自己的打卡设备为杨某考勤打卡20次，除2024年2月7日张丽为杨某下班打卡外，其余均为上班时间打卡；自2024年12月9日起，杨某持自己的打卡设备，为张丽打卡代打卡37次，均为下班时间打卡，因此，应当认定张丽上班打卡之后即离开公司发生旷工。
张丽辩称，其不存在委托他人打卡或者代他人打卡的行为，也不存在公司所述的旷工行为。A公司在一审阶段第 一次庭审中表述，其于2024年5月17日发现张丽存在2次委托他人打卡的行为，因此解除与张丽的劳动合同。关于委托打卡的次数，A公司在劳动仲裁阶段和一审中的陈述不同，前后表述不一。
二审法院认为， A公司 《员工守则》 对职工违规打卡情形如何处理作出了明确而具体的规定，公司关于严格考勤管理的通知也要求全体职工按时考勤打卡， 未按要求打卡视为旷工。本案中，即使张丽存在委托他人打卡的违纪行为，公司应当“一 经 发现， 委托人和被委托人记警告处分，并处以罚款100元；如再次违 规者记大过处分，处以罚款200元； 三次违规者给予除名”，而公司未按上述规定对张丽的违纪行为作出处理， 直接解除与张丽的劳动合同， 与规章制度规定不符， 该行为属违法， 应当支付张丽违法解除劳动合同赔偿金。一审法院在判决公司给付张丽提成工资差额和未休年休假工资时， 已经详尽地阐明了判决理由， 该理由正确， 据此所作的判决亦无不当。 因公司的上诉主张缺乏事实及法律依据， 二审法院判决驳回上诉， 维持原判。
【案例分析】
本案例的启示就在于企业要想合法的开除员工，从整个操作的合规、合情、合法上都不能缺少。不管张丽本人是否真的存在委托他人打卡的行为，A公司通过这次公司得到的教训是深刻的，经济赔偿损失70多个W。《员工手册》中载明的管理制度，就应该在平时认真的一丝不苟的去执行。不要为了开除某个员工，才想到把员工手册中的条款搬出来套用，碰上个较真懂法的员工，这官司铁定会输！
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