谈起海尔的张瑞敏，曾经看过有篇批评他的文章，大意是说张瑞敏总是喜欢创造出一些新名词，比如说“人单合一”，“套圈”，“换道超车”等等，而这些新名词非常空洞，不好理解，而且在企业发展中无法真正发挥作用。这篇文章且不说它的对与错，仅就张瑞敏这种居安思危，执意进取，大胆创新与改革的精神就很值得人们敬佩，而且他不仅仅是创造“名词”，而是真正的把它们付诸于企业实际的发展中，对整个企业的组织架构、人员安排、经营活动进行了大胆的改革和创新，甚至连欧美发达国家的大型企业也为之兴叹，《海尔：与用户零距离》成为了2015年美国哈佛商学院最受师生欢迎的案例，就是最强有力的说明。在去年，也就是2016年的人本中国高峰论坛上，海尔集团副总裁王筱楠则表示，海尔集团已经没有人力资源部门了。我们今天就来看一看，海尔在人力资源管理上有哪些变革。
一、海尔集团不再招人
张瑞敏曾在某次会议上透露，过去海尔集团一年最多招3000人，现在一个都不招，“不是不需要新鲜血液了，而是都从创业平台上去选”，如今世界就是海尔的人力资源部。海尔是重构可组织和人之间的关系，海尔已经从制造企业变为平台企业。据统计，2015年海尔集团一万多名管理人员在“企业平台化，员工创客化，用户个性化”的感召下成为2000多个小微企业的创业者，约有200家在工商局注册等级的公司。
二、员工自主管理
海尔实行“人单合一，自负盈亏”，对员工实行充分授权，激发了员工的工作积极性和创造性，为形成员工的主人翁精神提供了系统动力。同时“人单合一，末位淘汰”，实现了员工在自主经营体的互相协作,又使得员工之间相互竞争,这就会让企业效益大大增加,企业更能从中甄选出优秀员工，淘汰掉不适合的员工，从而降低人力资源管理成本。
三、薪酬改革
海尔这样表格的目的就是为用户创造最大价值，从而带动企业进一步的发展。那么，如何才能把员工为用户创造价值的积极性调动起来呢？这就要依靠对分配手段进行改革，也就是对员工的薪酬进行改革。在海尔，创造性的有了一张表格，就是所谓的“人单酬”表格，海尔内部也称之为温度计。为用户创造的价值在温度计上的位置分成5段，最好的叫分享，往下依次是提成，挣工资，亏欠、破产。每个员工根据为用户创造的价值在温度计上的位置来决定自己的收入。“挣工资”是单纯的打工仔，“亏欠”就是浪费了企业的资源。
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