不管是绩效考核还是绩效管理（理论界总在区分它们的不同），最终的目的是能够提升员工的业绩，完成或超额完成企业的既定目标。可实际情况是，许多企业的老板或管理层发现绩效考核可以成为变相克扣员工工资的合法手段和工具，所以就乐此不疲的强硬推行绩效考核，毫不顾忌员工的利益和感受。下面这个绩效考核案例就很好的说明了这一点。
【案例背景】
某企业员工的综合工资可以拿到6000元。现在企业推行绩效考核。游戏规则是将员工总工资的20%，也就是1200元作为绩效工资进行绩效考核。给每个员工进行打分，然后按照分数的多少来计算绩效工资。而且分数范围做了设定（0分——120分）。也就是说绩效工资这一块，员工最低拿0元，最高拿1440元。实际就是相比之前的6000，员工的工资变成了5000~6240元之间进行浮动了。这样实际上就是变相的降低了员工的工资，因为大部分员工可能都拿不到原来的工资了，因此此举遭到了员工的极力反对，有些员工还感觉不满，辞职了事，整个绩效考核推进工作是寸步难行。
【案例分析】
从这个案例可以看出，企业老板或管理层制订这个绩效考核制度的出发点其实就是来降低员工的工资。如果直接降工资，企业找不到好的理由和借口，因此借出绩效考核这一“神器”来达到自己的目的。但员工不是傻瓜，一眼就能看出企业的本意，自然会有很大的抵触情绪。特别是该案例的分数范围（0分——120分）很有问题，最高的惩罚是扣1200元，最高的奖励却只有240元，这样奖惩严重不对等，显然该制度是非常不合理的。
【案例建议】
也许企业想降低员工的工资是迫不得已，企业效益不好，利润下滑等等。但是你如果采取这样的方法去降低员工的工资，只会激发员工的不满和抵触情绪，反而会影响到员工的投入产出，企业效益会更差，这就陷入了一个恶性循环。绩效考核或者绩效管理应该发挥它真正的作用，就是激励员工努力工作，完成或超额完成工作任务，这才是正途，不要和尚念经把经给念歪了。
针对案例中的企业，个人觉得应该把奖惩的幅度修改一下，（比如80分——150分）是不是更好，而且不能总想着在员工工资里面做文章，企业是否应该再拿出一部分钱来作为奖金奖励给那些业绩优秀的员工，这样才能让员工觉得工作是有盼头，企业是有盼头的。
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